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【导读】用人单位曾在入职初期存在社保欠缴情形，若此后多年持续正常缴纳，员工在十余年后再以“未缴社保”为由解除劳动合同并主张经济补偿，能否获得支持，往往取决于解除权是否在合理期限内行使，以及欠缴问题是否仍处于“持续违法”状态。该案对企业社保补缴、员工沟通与劳动争议处置具有直接参考价值。
一、案件脉络：社保欠缴发生在入职初期，解除发生在14年后
卞某于2011年5月23日入职北京公司，双方签订劳动合同。公司自2011年10月起才开始为卞某缴纳社会保险，即2011年6月至9月存在未缴纳社保的时间段。
2025年2月11日，卞某向公司出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为：
“我于2011年5月30日入职公司，公司没有及时为我办理社会保险（2011年6月至9月份社会及医疗保险），根据《劳动合同法》第三十八条第三项规定决定解除与公司的劳动合同，请求公司按照劳动合同法第四十六条规定，向我支付经济补偿金及补缴。”
双方均认可劳动关系于当日解除。随后卞某向合同履行地山东兖州仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决公司一次性支付卞某经济补偿63359.94元。
公司不服该仲裁裁决，起诉至北京大兴区人民法院。最终一审、二审均未支持卞某关于经济补偿的诉请。二审判决日期为2025年12月08日，案号：(2025)京02民终15728号。
这一时间线决定了案件的关键矛盾：欠缴情形固然存在，但“以此解除并索赔”的启动时间，距离欠缴情形发生已相当久远。
二、争议焦点：历史欠缴能否作为“被迫辞职”索赔的触发器
围绕同一组事实，双方实质上在争论两个问题：
1）劳动者基于未缴社保解除劳动合同并主张经济补偿，是否必须在一定时间内行使；若拖延多年，是否会影响经济补偿的支持概率。
2）欠缴发生在入职初期，后续已连续多年正常缴纳且险种齐全时，未缴社保这一事实与“解除—补偿”的因果链条是否仍成立。
在法律适用层面，相关规则常被同时提及：
用人单位存在未缴社保情形时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。
并且，在司法解释层面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二)》第十九条载明：“劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求支付经济补偿的，人民法院应予支持。”
但本案的裁判并未停留在“是否存在欠缴”这一单点判断，而是将注意力放在：劳动者是否“及时”基于该事由解除、欠缴是否仍在延续、社保权益是否有其他可实现路径等因素上。
三、法院观点的核心：解除权属于形成权，长期不行使会被评价为不及时
一审法院的核心论证路径较为清晰：
劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条行使解除劳动合同权利，该解除权属于形成权，应受到一定期限的限制。公司确未缴纳卞某2011年6月至2011年9月期间的社会保险，但该期间远超过卞某2025年2月11日解除劳动合同前一年内的期间。并且，卞某的社会保险权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现。因此，对卞某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金63359.94元的请求不予支持。
二审法院则在事实层面进一步补强了“不支持补偿”的理由：
公司虽未为卞某缴纳2011年6月至2011年9月期间的社会保险，但卞某并未及时以此为由提出解除劳动合同。此后公司已为卞某缴纳了2011年10月至2025年2月期间的社会保险，且险种齐全。即便存在双方劳动关系存续期间整体缴费年限不足的问题，卞某的社会保险权益亦可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现。基于此，一审未支持经济补偿并无不当，二审予以维持。
从裁判逻辑看，法院并未否认“未缴社保”可以触发劳动者解除权，也没有否认补缴的法定义务，而是强调：当欠缴情形发生在久远的过去，且后续已恢复合规缴纳，劳动者多年后再将其作为解除与索赔的直接理由，可能会被评价为未在合理期限内行使解除权，从而难以获得经济补偿支持。
四、如何理解“合理期限”：不是统一答案，但会影响胜负走向
不少劳动争议当事人容易将问题简化为“单位曾经欠缴，所以我解除就必然有补偿”。本案提示的关键在于：解除权在司法评价中往往带有“及时性”色彩。
从裁判表述看，法院用“形成权”“一定期限限制”“未及时”来评价劳动者的解除行为。这类评价背后通常包含几层考量：
- 解除权的功能在于对现实侵害作出反应：当侵害已发生但长期未主张解除，且双方关系已长期稳定运行，法院可能更倾向于认为解除与早年欠缴情形之间的紧密性减弱。
- 劳动关系的持续履行会改变风险结构：若用人单位后续长期足额、险种齐全地缴纳社保，争议的中心可能从“解除与补偿”转向“历史欠缴情形如何补救”。
- 权利外观与交易安全：长期不行使解除权，客观上会形成“继续履行”的外观。裁判在平衡劳动者保护与用人单位预期时，可能会对突发性的“翻旧账式解除”保持谨慎。
需要注意的是，“合理期限”在不同地区、不同法官的裁量中会有差异；但对企业管理而言，更重要的是识别风险信号：当欠缴情形仅限于早年短期、后续长期合规且可补缴时，劳动者以此为由主张经济补偿，并非当然成立。
五、补缴与补偿是两条线：欠缴不等于一定支付经济补偿
本案二审特别强调：即便存在整体缴费年限不足，社保权益仍可通过补缴或强制征缴实现。这意味着法院在处理此类争议时，可能将问题拆解为两条不同的救济路径：
1）社保权益修复路径：补缴、追缴情形更偏向行政管理与社会保险征缴体系的处理逻辑，用人单位通常难以以“时间久远”为由免除法定缴费义务。
2）劳动合同解除与经济补偿路径：是否支持经济补偿，会受到解除行为是否及时、欠缴是否持续、后续是否已纠正、员工是否长期明知并默认继续履行等因素影响。
对HR而言，这种拆分带来一个直接启示：即使经济补偿风险在个案中被压低，历史欠缴情形仍可能在补缴、滞纳金、行政处理层面暴露出来。争议处置不能只盯着“赔不赔补偿”，还要评估“补不补社保、能不能补齐、如何补齐”的合规闭环。
六、对企业的管理建议：把“历史欠缴情形”变成可控事项
结合该案裁判思路，企业更务实的策略不是寄望于“久远欠缴情形就不会出事”，而是将风险前移、把证据做实。
1）入职起缴时间点要固化到流程里
很多社保争议并不源于恶意，而是起缴时间、增员申报、试用期误区、异地参保衔接等流程漏洞。建议把以下节点写入制度与系统校验规则：
- 入职当月/次月的增员申报规则（以当地政策口径为准）
- 社保基数确认与变更留痕
- 参保险种完整性校验（养老、医疗、失业、工伤、生育等当地口径）
- 新员工信息不完整导致延迟申报的补救流程
企业级人力资源管理系统在这里的价值在于：用流程强制与数据校验降低“漏缴、错缴、险种不全”的发生率，并为后续争议提供可回溯证据链。
2）一旦发现历史欠缴情形，优先走“补缴闭环”
该案中法院反复提到补缴与强制征缴的可行性。对企业而言，越早完成补缴闭环，越能降低“持续违法状态”的争议空间。可操作的做法包括：
- 内部核查欠缴情形的起止月份、原因、涉及人员范围
- 与员工确认个人参保记录差异，形成书面确认或沟通纪要
- 根据当地社保经办规则准备补缴情形所需材料
- 对补缴进展与结果留存凭证，形成合规档案
3）收到“以未缴社保解除”的通知时，处理要点是事实核对与证据留存
当员工提交解除通知并主张补偿，企业应把工作分成三块：
- 事实核对：欠缴情形是否存在、涉及月份、是否已补缴、是否存在险种不全或基数偏差。
- 材料留存：历年缴费明细、增减员申报记录、工资基数确认材料、与员工沟通记录等。
- 处置策略一致性：如果欠缴情形确实存在，企业应同步推进补缴情形与争议应对，避免出现“口头承诺补缴但长期无动作”导致新的不利评价。
4）避免把争议引向“对抗叙事”
本案中员工提出“不支持补偿会鼓励单位长期不缴社保”等观点。企业在沟通中应避免刺激性表达，更适合把话语体系回到两点：
- 依法补缴、完善参保是底线；
- 解除与补偿是否成立，需要回到法律规则与事实链条，由争议解决机制裁判。
七、对劳动者与HR共同的边界提醒：权利主张要匹配路径与时点
该案释放的信号并不是“欠缴也无所谓”，而是提醒权利主张需要选对路径：
- 若关注点在社保权益修复，应更侧重补缴、投诉、核对参保记录等路径，尽快促成欠缴情形的纠正。
- 若要以未缴社保解除并主张经济补偿，需要充分评估“欠缴情形是否仍在持续、是否已纠正、解除是否足够及时、证据是否能证明解除事由与现实侵害的关联”。
对HR来说，这也意味着内部答疑口径要清晰：
- 不回避历史问题，但也不轻易将任何欠缴情形等同于必然经济补偿；
- 对员工关切的养老、医疗等权益，提供可核验、可落地的补救方案与办理进度。
结语
当社保欠缴情形发生在入职初期、后续多年已恢复合规缴纳且险种齐全时，劳动者多年后以此为由解除劳动合同并主张经济补偿，司法实践中可能更关注解除权行使的及时性与欠缴情形是否仍在持续。对企业而言，最稳妥的做法是把社保合规做成“流程化、可追溯、可补救”的体系：早发现、快补缴、留证据、重沟通；在争议出现时，既不放任风险扩大，也不把问题简单化为“赔或不赔”，而是回到事实与合规闭环本身。
