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【导读】员工在工作时间频繁、长时间停留卫生间，企业能否直接解除劳动合同，往往卡在两个关键点：规章制度是否有效可用、证据链与程序是否完整。本案中，员工单日如厕时间最高达6小时21分钟，法院最终支持企业解除合法。对企业与HR而言，这类事件不仅是“考勤管理”问题，更是制度制定、公示签收、工会告知、隐私边界与争议应对能力的综合检验。
一、争议焦点：长时间如厕，算不算“擅离岗位”与“旷工”？
本案的核心矛盾并不在“能不能上厕所”，而在“在岗时间被异常占用，是否已超出合理生理需求与岗位需要”，以及企业能否据此认定为擅离岗位、进而按制度折算为旷工并解除。
案件事实脉络较清晰：员工刘某在电路公司任工厂5S专员，签有无固定期限劳动合同。2023年2月2日至2月23日期间，刘某出现多次长时间停留卫生间的情况。企业依据内部制度认定其严重违反劳动纪律与规章制度，面谈后出具解除通知，劳动关系于2023年2月24日解除，同时将解除通知送达工会。员工主张系生理需求及日常巡检需要，认为公司违法解除，索要20余万元赔偿，经仲裁未获支持后起诉。
裁判结果指向一个清晰结论：短暂如厕不构成违纪，但“异常、过长、频繁”的停留已经可以被评价为擅离岗位；在企业制度有效且证据充分的前提下，达到制度设定的严重违纪条件，企业解除劳动关系可以被认定合法。
二、法院为何支持企业：关键在“合理范围”“岗位关联”“举证责任”
法院在认定路径上，抓住了三条主线。
第一条主线：合理生理需求与异常行为的边界。
裁判观点中，一个重要表述是“正常去卫生间应是即去即回”。这句话并非否定员工的基本生理需求，而是强调时间长度与频次一旦显著偏离常态，就可能从“合理需要”转向“占用工作时间”。
本案中，监控统计显示：刘某在2023年2月长时间停留卫生间11次，每次31分钟至3小时5分钟不等；日停留时间最短1小时22分钟，最长6小时21分钟；其中2月13日工作时间更是全程停留在卫生间。该事实组合，使“异常性”与“超出合理范围”更容易被认定。
第二条主线：岗位职责是否需要如此停留。
刘某的岗位为5S专员，负责厂区检查，不负责打扫与维修。法院认为其停留时长“亦明显超出其岗位职责范畴所需”。也就是说，即便员工主张“与工作有关”，仍需要形成可验证的关联：巡检路线、工作日志、检查记录、问题闭环单据等。
本案中，员工未能提交工作日志等证据证明其长时间停留系履职所需，导致其抗辩难以成立。对HR实务的启示是：当争议发生时，员工的“工作需要”主张并非天然成立，仍会回到证据。
第三条主线：擅离岗位的定性与考勤制度的折算规则。
企业制度将“未经允许上班时间擅离岗位”与“旷工”建立了可操作的折算口径：超过一小时不足两小时视为旷工半天，两小时以上视为旷工一天，并按月累计，达到连续或累计天数即构成严重违反纪律，可解除劳动合同。法院据此认定刘某累计视为旷工天数达到6天，符合企业制度中可解除的条件。
这里的关键并非“如厕=旷工”，而是“在工作时间未经批准长时间离岗=擅离岗位”，再由制度将擅离岗位的时长折算为旷工天数，最终触发严重违纪解除。
三、制度能不能用：民主程序、公示告知、签收确认是“底盘”
在解除争议中，企业最常见的风险并不是事实不清，而是制度“拿不出来、用不上、经不起审查”。本案中，企业的制度有效性体现为三个环节闭合：
1）制度体系成套存在且内容明确。
企业制定了《考勤、假期管理制度》《违规违纪行为处理制度》等，且对擅离岗位、旷工折算、严重违纪解除条件写得较具体，便于执行与举证。
2）已向员工公示，员工可得知。
制度发布至公司内部网站，员工已点击阅读。司法实践中，“可得知”是公示的重要标准：员工能否合理接触到制度内容、制度是否长期可查、是否在入职/签约/制度更新时完成宣导与留痕。
3）关键制度作为合同附件签字确认。
《违规违纪行为处理制度》作为《劳动合同书》附件由员工签字确认，这一动作对降低争议成本非常关键：它能显著削弱员工以“不知道制度”“未被告知”为由提出的抗辩。
对企业而言，制度建设不只是写出来，更要做到“能被证明地发布过、告知过、培训过、确认过”，否则即便员工确有严重问题，解除也可能因制度瑕疵而陷入被动。
四、程序有没有走完：工会告知与解除节点把控
本案中，法院认可企业“将《解除劳动合同通知书》送达工会，履行法定告知程序”。这句话点出了另一个高频风险点：不少企业在事实与制度都较扎实时，仍会在程序上失分。
程序管理至少要关注三件事：
- 解除前的沟通与取证节奏：先掌握事实（考勤、门禁/监控、岗位记录等），再进行面谈，形成书面纪要或签收文件，避免“先解除、后补证”。
- 解除文书的要素：解除依据应与制度条款、事实证据能够对应，解除生效时间清晰，送达方式与签收留痕明确。
- 工会告知的落地：是否存在工会组织、送达对象是否正确、送达凭证是否可回溯，都会影响审查结论。
需要强调的是，工会告知并不等同于“工会批准”，但“告知留痕”往往是企业证明程序合规的重要一环。
五、法律边界如何落点：第三十九条的适用与“严重违纪”尺度
本案的法律适用聚焦在劳动合同法关于用人单位单方解除的法定情形。相关表述中提到：
根据我国劳动合同法第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的以及劳动者被依法追究刑事责任等六种情形，用人单位可以解除劳动合同。
落到“长时间如厕”这一类行为上，通常会进入“严重违反用人单位的规章制度的”这一轨道。但“严重”二字如何判断，往往取决于企业制度设定的可预期标准、行为后果与证据呈现方式。本案中，制度将擅离岗位与旷工折算并设置累计阈值，使“严重”具备了相对明确的可计算口径；同时，行为持续、多次、单日时长极端的事实，也强化了“严重性”的说服力。
对HR而言，制度条款要避免两种极端：
- 过于原则，只有“情节严重可解除”，但没有可衡量标准，执行时易被质疑随意；
- 过于机械，忽视合理例外情形与必要的审批通道，导致管理僵化、冲突升级。
更稳妥的做法，是把“行为标准—审批通道—证据要求—处理梯度”配套写清楚。
六、合规与风控建议：从“考勤事件”升级为“体系治理”
结合本案，企业可以从六个方面把类似风险前置化、可控化。
1）把“离岗管理”写成可执行规则，而不是口号。
建议在考勤制度中明确：离岗的定义、允许情形（如紧急就医、突发生理原因）、审批方式（口头/系统/即时通讯留痕）、超时处理口径、累计规则与处分梯度。制度要让员工看得懂、主管用得上。
2）为“生理需求”设置合理的弹性出口。
如确有健康问题，员工可能需要就医或申请调整岗位/工时安排。企业可以在制度与流程中设置：医疗证明提交、合理便利安排的沟通机制、短期观察期等，既避免“一刀切”引发争议，也能减少员工以“生理原因”进行对抗式抗辩的空间。
3）证据链要完整，但也要守住隐私与最小必要。
本案使用监控统计停留时长，重点在“时间与频次”而非对个体隐私的过度探查。企业在收集此类证据时，应遵循最小必要原则：聚焦岗位在岗情况与时间占用，不扩大到与管理目的无关的信息范围，同时做好内部访问权限控制与留存期限管理，降低合规风险与二次传播风险。
4）岗位职责与工作产出要能对得上。
对于巡检类、机动类岗位，建议建立可追踪的工作记录机制，如巡检点位、时间戳、异常项记录与闭环单据。这样一旦出现“长时间不在岗”的争议，企业能快速判断是否与工作有关，也能在必要时形成可用证据。
5）处分前置沟通要“有温度也有边界”。
对于首次或轻微异常，管理上更建议先核实原因、做提醒与书面告知，必要时启动绩效或纪律辅导；当异常频次与时长持续扩大，再进入纪律处分直至解除流程。这样既符合比例原则，也更容易获得裁判层面的理解。
6）解除节点把控：事实、制度、程序三者必须同时满足。
事实层面能证明“异常离岗”；制度层面能对应“擅离岗位—旷工折算—严重违纪解除”；程序层面完成面谈、文书送达与工会告知留痕。三条线任何一条断裂，都可能导致解除风险上升。
结语
“带薪如厕”争议之所以容易引发对立，是因为它天然夹在劳动者基本需求与企业管理秩序之间。本案裁判给出的清晰信号是：合理如厕受尊重，但当行为长期、频繁、时长异常且无法证明与岗位职责相关时，企业依据有效规章制度认定擅离岗位并解除劳动合同，具备被支持的空间。对HR而言，真正可复制的不是“解除结论”，而是制度有效性、证据链完整性与程序合规性的组合能力——把管理规则做实、把沟通留痕做足，才能在类似争议中保持稳健与克制。
