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用人单位在员工出现违纪行为时，有时会选择暂缓行使解除权，给予改正机会；而在员工再次违纪时，又往往倾向于将新旧账一并清算。这种管理上的朴素逻辑，在法律层面却存在极大隐患。当用人单位与员工续签劳动合同后，是否还能援引前一份合同期间的违纪记录来达到解除条件？一起发生在上海的劳动争议案件，给出了明确的裁判导向：跨合同追诉历史违纪，将被认定为丧失权利基础，企业据此作出的解除决定构成违法。
一、三次警告引发的解除风波
梳理这起案件的脉络，时间跨度与合同更替是理解争议的核心。
张某就职于上海某公司。在双方第一份劳动合同履行期间，张某于2020年5月12日及2020年12月22日，两次因“工作时间睡觉”被公司出具书面警告。面对这两次违纪，公司当时并未选择解除劳动合同，而是继续履行了该份合同直至期满。
2022年3月，双方顺利签订了第二份劳动合同。然而到了2024年12月22日，在第二份合同履行期间，张某再次因夜班睡觉被公司出具第三次书面警告。此时，公司翻出了前账，以张某累计三次书面警告为由，作出了单方解除劳动合同的决定。
张某对此不服，认为公司的解除行为违法，遂提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、跨合同追诉为何被认定违法
案件的争议焦点集中在：公司能否将第一份劳动合同期间的两次书面警告，与第二份劳动合同期间的一次书面警告累计计算，从而满足员工手册中规定的解除条件。
一审法院经审理后认定公司解除行为违法，判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金89,530.72元。公司不服提起上诉，其核心理由在于：2020年的两次警告是基于张某的相同违纪行为作出，公司当时未解除是出于善意，给予其改过自新的机会；张某数年后再犯属于“屡教不改”，公司依据完整的违纪记录作出解除决定合情合理合法。张某则答辩指出，公司在诉讼中自行创设追溯期限的规章制度不具有合法性。
二审法院的判决逻辑清晰地回应了上述争议。法院指出，公司解除的依据是张某存在三次书面警告，但前两次警告均发生于2020年，即双方前一份劳动合同履行期间。公司当时并未以此解除劳动合同，且该份合同已经履行完毕。
双方于2022年3月签订了第二份劳动合同，这一行为在法律上产生了阻断前序合同违纪责任延续的效力。公司在第二份劳动合同履行期间，再以张某在第一份劳动合同期间的违纪行为作为解除的主要依据，实际已经丧失了权利基础。在第二份合同期间，张某仅有一次书面警告，并不符合公司员工手册规定的“三年内有两次书面警告可以即时解雇”的要求。据此，二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，驳回上诉，维持原判。
三、判决背后的法理逻辑与权利放弃
这起案件的裁判结果，揭示了劳动争议审判中对合同相对性与处分原则的坚守。
劳动合同的续签，不仅是法律关系的延续，更是对双方权利义务的重新确认与结算。当第一份劳动合同到期终止，双方选择续签新合同时，意味着用人单位对员工在前一合同期内的整体表现予以接受。这种接受，在法律上等同于放弃了基于前合同期内违纪行为所享有的劳动合同解除权。
用人单位在员工违纪时选择不解除合同，无论是出于善意还是管理策略，都会产生权利懈怠的法律后果。违纪处理具有时效性要求，用人单位应当在合理期限内行使处分权。将历史违纪“存储”起来，等待未来再次违纪时“合并计算”，本质上是对劳动者预期利益的损害。劳动者在续签新合同时，有理由相信此前的违纪行为已经随着前合同的终结而翻篇，只要在新合同期内遵守规章制度，就不会面临被旧账清算的风险。
公司主张的“善意给予机会”，在法律评价上并不能转化为跨合同追诉的特权。一旦续签新合同，前合同中的违纪事实就不能再作为解除新合同的法定条件。这既是维护劳动关系稳定性的需要，也是限制用人单位滥用解除权的必然要求。
四、规章制度适用的时间边界
本案中还涉及到员工手册等规章制度的适用边界问题。公司员工手册规定“三年内有两次书面警告可以即时解雇”，公司试图将跨越两份合同的警告纳入这“三年”的期限内累计。
规章制度的适用必须遵循合理性与合法性原则。即便制度文本中规定了时间跨度，其适用也不能突破劳动合同相对性的基本法理。第一份合同期间的违纪，受第一份合同及当时有效制度的约束；第二份合同期间的违纪，受第二份合同约束。将不同合同周期内的处分混同计算，等同于让劳动者为已经经过评价且未导致解除的行为承担了叠加的不利后果。
此外，用人单位在制定规章制度时，对于违纪处分的有效期与累计规则应当予以明确。如果制度中缺乏对处分有效期的限定，或者试图通过模糊的表述实现跨合同的无限期追溯，在司法实践中往往得不到支持。法院在审查制度适用时，会严格考量其是否侵犯了劳动者的合法权益，是否违背了公平原则。
五、对企业管理与合规的实操建议
这起案件为企业人力资源管理敲响了警钟，避免类似败诉风险，需要从机制设计与日常管理双管齐下。
完善违纪处分的时效机制。企业在修订员工手册或规章制度时，应当明确各类违纪处分的有效期。例如，可以规定“书面警告的有效期为12个月，自处分作出之日起计算；有效期满后，该次处分不再作为累计解除合同的条件”。明确的时效设定，既能督促员工在考察期内规范行为，也能避免企业自身陷入翻旧账的管理泥潭。
续签合同前的风险清查。在劳动合同到期续签前，HR应当对员工当前的纪律状态进行全面评估。如果员工存在尚未处理的违纪行为，或者正处于某种纪律考察期内，企业应当在续签前作出处理决定，或者在续签合同中通过特别条款予以明确约定。一旦签署了无特别约定的续签合同，前序违纪的解除权即告丧失。
摒弃“秋后算账”的管理思维。管理动作应当及时、明确。员工违纪达到解除条件时，企业应在合理期限内作出决定；若选择宽容或暂缓处理，就必须承担相应的法律后果。试图将不同时期的违纪拼凑成解除理由，不仅容易引发劳资对立，更面临违法解除的法律风险。
结语
劳动合同的续签，在法律意义上划定了历史违纪责任的截止线。企业无法也不应在新合同中重提旧账来凑数解雇。规范制度设计中的处分时效，及时处理当期违纪，才是规避违法解除风险的稳妥之道。[DONE]
