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OKR绩效考核方法就是目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。而每一种绩效考核方法都有其优劣之处，那么，okr绩效考核方法的优点和缺点又是什么呢？
1）OKR的实施非常简单。每个团队或个人都最多可以设置5个目标，每个目标一般包含3~4个关键结果。实施OKR后，每个岗位的员工都能明确工作的重点，既能确立目标，也能获得完成目标的导向性，从而增强员工的目标感。同时，每个部门或岗位一般会设置5~8个关键指标。
2）OKR的实施相当透明。实施OKR的公司一般要求整个公司、全部部门和全部岗位的OKR都是公开透明的。这种公开透明让员工的思维能跟上公司和团队的目标，以免某些岗位员工偏离了目标方向，因为他们原本的岗位职责或工作惯性所限制。
公开透明的OKR有助于增强员工的全局意识。上级与下级的OKR关联比较紧密，更能体现公司上下拥有一条心，同时增强公司整体的凝聚力。如果实施其他绩效管理工具，员工很难知道其他部门或岗位的指标。
（3）在OKR中，目标的设置不仅强调顶层目标的分解，同时也非常强调基层员工的意见。基层员工的目标是由员工和管理者共同制定的，因为基层员工与直接客户的接触更紧密，对客户的需求更了解，对工作的要求更实际。
这样做能够充分调动员工的积极性。基层员工的充分参与有助于促进员工主动执行，有助于让员工对待工作的态度由“要我做”变成“我要做”。而有的绩效管理工具特别强调自上而下分解目标的过程，自下而上的沟通相对比较少，员工的参与感比较弱，员工被动执行的意味更强。
（4）OKR中的O（目标）并不强调明确量化，有时甚至一些比较具有鼓动性的口号也可以作为目标。OKR中的KR（关键结果）比较强调量化。其他的绩效管理工具对指标的要求普遍比较强调量化。
（5）OKR剥离了员工的直接利益因素，其结果通常不直接和绩效工资挂钩。OKR将组织的工作重心由“考核”转移到了“管理”，更强调员工的行为纠偏和能力提升，这与其他的绩效管理工具，尤其与KPI大不相同。
（1）OKR并不适合所有的公司，适用性存在局限。对于一些业务稳定的公司，采取其他的绩效管理工具可能更为适合。
（2）OKR需要特别强调绩效管理的过程管控，以及良好的沟通能力，这对于管理者和员工来说都有一定要求。并不是所有员工都能迅速理解和实施OKR，因此在适合采用OKR的公司实施时，有时会因为管理者或员工的沟通能力差异而遇到困难。
（3）OKR不将绩效结果与员工薪酬直接挂钩的做法是一把双刃剑。这样做在一定程度上可以激励员工创新，但在某些情况下，员工可能会失去对目标的敬畏，导致难以达成目标。
