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这是一个人力资源的职能发生巨大变化的时期。人力资源管理正在从作为员工管理的传统向成为公司合作伙伴的增值战略转变。人力资源的计划和执行也发生了具有重大意义的变化，着重强调技术的杠杆作用。
一个人力资源管理系统是他们需要用来证明人力资源管理起到的不仅仅在于接收简历，处理入职手续和维护档案的作用。一个公司要想变得更有竞争力，如果不全面应用人力资源管理系统的功能是办不到的。
因为：
一、人力资源部也要制成本，制成本的前提是要能对成本进行估一个具有完备功能的人力资源系统，，具有相关的宽阔的数据跟踪能力，才能计算出来，比如公司的管理成本。
二、公司的业绩信息是一个非常有竞争力的优势，人力资源的信息也是非常重要的，不容忽视。如果没有完全应用人力资源管理系统的功能，没有一家公司能有效地收集和分析数据的量和宽度。投资人力资源管理系统的回报有时很难于量化，但毫无疑问，回报是确确实实的。
三、加强人力资源管理系统能为企业评估投资回报率和降低人力资源部的劳动力成本提供技术支持。
人力资源的策略是着重使整个公司的总体人力将最佳化，日益变得跟销售和生产策略一样重要。一直以来，人力资源的职能具有这三个基本的职能：招聘、保留和提升。这三项基本职能在今天的大企业都要求进行评估和分析，而这要求大量的数据，也就要求HRMS，如：
吸引雇员：成功的企业直到今天仍保持极具竞争力薪酬结构并不是这些企业在这方面做得很好而是新雇员的薪酬接近或高于同行业薪酬范围的中位值。
为何HR能与不同时期的薪酬浮动范围保持有规律的、相对稳定而又准确调整的浮动？如果他们不能了解市场异外情况与调整，如何确定薪酬分析的维度？这些资料的了解与分析就要求HRMS提供数据。
保持雇员：另一面与薪酬分析相类似的优势是在于对新雇员而言持续变化的市场调节器节下企业仍能保持极具竞争力的老员工。这又是数据——准确、完善、最新、可靠、广泛——在最需要的时候首先提供了反馈，然后才评估其影响范围与程度。HRMS提供了评估与分析的可能性。
刺激雇员：许多企业在他们购买的系统中并没有取得功能上的优势。培训管理和能力管理是很少被高效运用的优势。在很多案例中，这些功能从来没有使用过。这是很不幸的，因为运用这些功能跟进雇员的绩效会成为员工绩效管理的一种工具。
