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随着人才竞争的日益激烈，企业采取各种手段吸引人才、考核人才、培养人才、激励人才。从招聘、培训到考核、晋升……有很多链接。因此，在实践中，人员目标的实现远不如企业的生产、销售目标那么快、那么顺利。大多数管理者希望摒弃低效的传统人事管理方法，采用一种新的人事管理工具——继任与发展管理系统。
（一）人才的招揽：
“招贤纳才”是一项看似简单却需投入大量精力的工作（工作烦琐，其最终结果还不一定令人满意），而且在招聘时，企业往往会放下手中的工作来组织招聘，影响项目的正常进行。故管理者们常常根据情况选择不同的方案来适合组织的需要。
在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、自荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同，从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来，大致成以下比例：招聘面谈89%14%-21%、以往工作经验81%25%-28%、推荐15%30%-36%、测验42%46%-52%、素质测评14%81%-89%。
“使用百分比”是指所调查企业中有多少家采取该项方案辅助招聘，“可预测性”是指在任用的招聘者中后来达到管理者预测要求的比例（可预测性数值大小在0—100%之间）。在管理者进行管理工具的选择时，一般都会仔细斟酌考虑，但由于各种原因，管理者们却经常选择不到一种成本合理、信度和效度都较满意的管理工具。如上述的人才素质测评方法虽然可预测性高达0.81-0.89,但其使用率却很低，为何会出现这样一种现象？
1、企业认为的传统人才测评好处
“人才测评”充分利用了心理学和管理学的研究成果，在实验中实施常模分析（从大量的测试中总结被测试者的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统）。因此，人才测评的针对性和分工都较传统方法明确、科学；测评结果也比传统方法要真实、有效的多。人才测评软件在设计制作的过程中，加入测谎技术，从而监控被测试者的好意识倾向行为（员工在测试过程中有意选择对自己有利但并不真实的答案时，软件系统会利用心理学的有关知识测量被试者是否“说谎”从而采取限制措施）。在简单面试和简历填写中，员工有意夸大自己的能力和成绩时，面试者就无法辨别其真伪。但由于人才测评是近几年来才在国内人力资源管理界兴起的一项先进技术（也可称边缘科学），大多数企业不了解和信任人才测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。因此人才机构需要加强测评技术的宣传工作，让企业了解和尝试测评，从而促进人才交流事业的发展。
2、使用人才素质测评的直接费用较高
一般地说，在北京和上海等地，中高级人才的测评费用高达200-500元（人/次），在广州也维持在100-150元（人/次）左右不下，测评软件的销售价格在2000-4000不等，因此，管理较为科学、且愿意在人力资源上投资的大型组织才会采纳这一管理工具，一般小型企业宁愿采取可预测性低的传统方法，也不愿一次投资，长久受益（尽管传统的招聘考核方法导致的错误挑选令管理者费事费时；招聘成本也可能白白赔掉，令企业雪上加霜）。这也是测评技术难于推广的一个原因之一。
（二）员工的培训与考核：
出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现。他们对新员工进行培训，促使新员工早日发挥自己的才干，在这里，就涉及到员工在各种能力层次和人格特点上的优点和不足，对员工的特长，要创造机会让他们去发挥和利用，对于不足，要让他们改过和弥补。
但对员工的能力层次和性格特点，刚到新公司，管理者需要花费很长时间和精力去了解，不如利用人才测评技术对员工的综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力（又分为几大类）、工作投入度等等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。
（三）员工的激励与晋升：
时刻记住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。自然，员工的激励充当了企业人力资源管理的重要一课。一个好的企业必然有前卫的激励机制。但员工的激励建立在对员工的了解基础之上。如，需要激励的员工属于什么类型，什么样的说教方式对他（她）更有效，他的职业价值观中更注重什么？他更注重的是工作环境、工薪、福利、进修、晋升、自由还是创造或人际环境？这些都需要管理者去涉足。并不是所有的离职者都因为自己所在的企业没有前景，或者工资太低，或者环境太差。早在20世纪初期，我们就清楚关于人的“X理论”“Y理论”……但很多企业却并没有把这些理论运用到人力资源管理中去。
（四）员工的晋升：
人才测评的主要依据就是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着具有某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受着测评用户的青睐。
因此,企业员工的晋升,完全可用人才评估员工的“基线”,成就因素了解员工(越高智商并不是说员工的情商,他的表现是更好的在工作,相反必须考虑工作内容和职业适应性),还可以解决问题的员工风格测量。相应的人才综合素质测试项目就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者可以充分利用这一优势，做好晋升工作，为企业的长远规划奠定基础。像任何工具,人才评估只是一个人力资源管理的工具,更不是他,而不是管理者的决策地位,所以管理者必须学会分析在应用人才评估技术和评估报告的输出信息的使用用户(一般评估机构的评估评估培训),哪一个明确的立场是适合约会,是真正的“合适的人,男人”。
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