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薪酬预算是对企业未来薪酬支出的一种预测，其中包括薪酬的支出预测和薪酬的增长预测，这种预测是为了在人工成本支出方面进行权衡和取舍。
因此，薪酬预算是薪酬管理的一个非常重要的环节，同时也是企业经营计划和组织规划的重要组成部分。今天，HR知识汇就手把手教大家做好薪酬预算。
薪酬预算的目标
薪酬预算工作应该达到以下目标：
▌1.使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。
在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益状态。薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。
▌2.将员工流动率控制在合理范围
薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围。
员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感；员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神，因此过低的流动率对企业也是有害的。薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。
▌3.引导员工的行为符合组织的期望
如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，而在基本薪酬方面控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现提供激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。
薪酬预算需考虑的因素
1.企业外部环境变化
在制定薪酬预算时，HR应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。
消费者物价指数变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；劳动力市场价格变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。
在薪酬总额预算受到限制的情况下，HR必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化。
2.企业内部因素
薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率及企业目前支付能力。
HR应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。
HR制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化，应使劳动分配率基本保持稳定。企业创造的增加值增加，意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少，意味着薪酬支付能力降低。
常用的薪酬预算方法
01薪酬费用比率法
薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%
通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。
从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。
02劳动分配率法
劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%
劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。
附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。
由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为：
附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。
03盈亏平衡点法
盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。
企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本
其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。
04人员编制法
编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。
公式：年度薪酬总额预算=标准编制×平均薪酬水平。
步骤：
（1）统计企业各岗位平均薪酬，预测下一年度行业薪酬增幅，确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。
有些岗位，公司认为是企业发展的核心，可以将这些岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅。
而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱和状态，同时并非公司的核心人员，而只是辅助人员的话，就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅。
还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。
（2）确定下一年度各岗位人员编制；
（3）预算下一年度企业薪酬总额：
薪酬总额=∑各工资等级平均薪酬×职工编制×（1＋薪酬增幅）
薪酬预算要注意的方面
1.要考虑如何才能有效、合理地使用人力资源成本。
薪酬预算要在编制时做充分的投入产出分析，比如，根据预算年度的经营预算指标，如收入、利润、产值等指标，决定薪酬总额的占收入比例。
HR还应根据基础目标、考核目标和挑战目标，分别计算对应的薪酬总额，才能非常清楚而且合理的分利益，使员工安心地工作，从而达到最大的工作效率。
2.企业薪酬预算时只在绩效薪酬或者奖金方面增加预算比率，而控制基本薪酬预算的增长幅度。
通常基本薪酬在一个预算年度内保持不变，让员工的绩效薪酬紧密和绩效考核挂钩，重视预算目标的达成，真正体现“创造，分享”的企业价值，使"员工努力工作，达成预算目标"，企业和员工共同分享价值成果。
3.评估薪资预算的有效性并进行调整、控制。
当企业没有企业文化时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的薪资预算、给付关系是不能让员工产生归属感的。
所以薪酬调整总额分配到员工需要事先确定规则，为了激励员工努力工作，创造更好的业绩，一般应当考虑依据业绩调薪，即制定绩效调薪的相关制度。
