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霸屏热搜的热播剧《三十而已》，你看了吗？
此剧贡献了这个夏天一半以上的话题，当中描写了都市女性在30岁人生节点上面临家庭、事业、爱情上的种种波折，以及她们的态度和选择，引起广泛的共鸣。
对大多数人来说，可能没有哪个年龄比30岁更“动荡”。
尤其是对于HR，到了30岁，矛盾和焦虑仿佛酷暑夏天里的灼热空气一样随时扑面而来：被优化、被裁员、职业发展瓶颈、升职困难等等，而车房贷、孩子教育和养老的压力却丝毫没有减少，甚至不得不承认的是，体力和精力也不再像年轻时一样。
HR们，面对30岁的“中年危机”，你们想好如何应对了么？
30岁HR的转型之路
30岁HR的职业发展应如何规划？
继续深耕HR行业？转型管理层？深造？又或者是其他？
领英一份数据报告显示，中国的人力资源从业者中，只有0.39%的人成为CHRO（首席人力资源官）。这个数据意味着大约在300个HR里，才有一个可以成为CHRO。竞争之大，可想而知。
另一项统计数据显示，中国的CEO中，前一份工作来自人力资源岗位的仅有0.86%。
可见，HR想要成功升职成管理层，并不是一件容易的事。数据显示，中国HR职级分布金字塔中，31.02%从事初级职员的岗位，50.67%从事高级职员的岗位，这两种岗位达到了八成的占比。
HR的职业发展压力，不亚于任何一个行业。30+的HR，并不是那个高高在上“挥刀裁员”的制裁者，离开了公司的平台，离开了老板下达的命令所赋予的权利，HR只是个普通的求职者。
要么孤独终老，要么闪婚闪育，这段台词宛如刀子扎到心上一样真实又痛苦。虽然社会一直在呼吁包容未育女性，包容30+的中年人，但是大环境对这些群体依旧不太友好。
30而已！HR的路还很长！
对于HR的职业发展，年龄固然有影响，但最重要的，是能力。像阿里的彭蕾，她会担心年龄危机么？不会。
当然，彭蕾这样的人是少数，大多数人只是普通人。但即使是普通的HR，也可以做到不断提升自己的专业能力，在职场中获得更大的发展。
小编看过这样一个案例。
工作6年勤勤恳恳的HR小美被老板叫去了办公室，原以为可以获得升职加薪的机会，结果得到的却是被裁员的消息。小美很不解，结果老板一套问题抛过来直接让她傻了眼。
“每次招聘，你们给用人部门一张表格，让他们写JD，有人投简历后你们安排用人部门面试，你只会问求职者三个问题，你为什么从上家公司离职？你为什么想加入我们公司？你的职业规划是什么？每次晋升时，你继续给用人部门一张表格，让他们填写候选人；每次培训，你再给用人单位一张表格，让他们填写培训需求。要裁员的时候，你还是给用人部门领导一张表格，让他们决定裁员名单。我觉得你的工作，根本没什么专业价值，随便找个人就可以做。”
很多HR看到上面这段话，心里的委屈估计都要溢出来了，但不得不承认的是，这样的情况是真实存在。有的HR做的工作，确实专业性不高；有的老板，就是看不见HR的价值。
30+的HR，或许改变不了大环境，但大家能做是努力提升自己的专业价值，并且让领导看见你的专业价值。“技多不压身，艺高人胆大。”30岁之际，HR需要为自己的能力增添一些“硬资本”。
不妨来看看某公司对于人力资源总监岗位的需求，主要岗位职责是“负责公司人才梯队建设；以及全面负责战略规划、招聘配置。培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等各大模块工作。”简单来说，就是公司的人才培养，全靠你了。
成长不是一蹴而就的过程，小编总结了几条HR成长经验，供各位参考：
01提前学习全模块专业知识
30+的你会遇到什么，往往是由20+的你选择的。你选择成长，你便有实力有资本挑战不断变化发展的时代；你选择混日子，那你要承受碌碌无为带来的风险。30+的HR肯定不能和应届生一样去争夺基层的岗位，但为了适应中高层的岗位，HR一定要尽早学习全模块专业知识，掌握全局思维和体系建设方面的能力。
02企业战略与管理策略相结合
想要成为专业的HR，一定要了解企业的战略规划和发展路径，制定符合公司战略的人力资源管理策略，执行与企业战略和价值观相匹配的人才招募、使用、培养与激励等政策，从而真正为业务部门提供帮助和支持。
03积极关注行业的发展与变化
细心的HR可能留意到，近些年，CHRO的核心职能发生了一些变化，面对这些新变化，HR不能固步自封，要适应新变化，不断提升自我。30+的HR，被打上了太多的标签，但这也许是最好的时候，脱去了稚嫩的外衣，还未被岁月刻上太多的痕迹，前行的路上少了几分冲动，多了几分沉稳。
“三十”并不可怕，“而已”的态度才最珍贵，调整自己的心态，提高自己的能力，规划好30岁后的职业发展路径，在什么年龄都可以乘风破浪。
