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《三十而已》大火:30岁HR的职业发展应如何规划?

2020-08-06

红海云

霸屏热搜的热播剧《三十而已》,你看了吗?

此剧贡献了这个夏天一半以上的话题,当中描写了都市女性在30岁人生节点上面临家庭、事业、爱情上的种种波折,以及她们的态度和选择,引起广泛的共鸣。

对大多数人来说,可能没有哪个年龄比30岁更“动荡”。

尤其是对于HR,到了30岁,矛盾和焦虑仿佛酷暑夏天里的灼热空气一样随时扑面而来:被优化、被裁员、职业发展瓶颈、升职困难等等,而车房贷、孩子教育和养老的压力却丝毫没有减少,甚至不得不承认的是,体力和精力也不再像年轻时一样。

HR们,面对30岁的“中年危机”,你们想好如何应对了么?

30岁HR的转型之路

30岁HR的职业发展应如何规划?

继续深耕HR行业?转型管理层?深造?又或者是其他?

领英一份数据报告显示,中国的人力资源从业者中,只有0.39%的人成为CHRO(首席人力资源官)。这个数据意味着大约在300个HR里,才有一个可以成为CHRO。竞争之大,可想而知。

另一项统计数据显示,中国的CEO中,前一份工作来自人力资源岗位的仅有0.86%。

可见,HR想要成功升职成管理层,并不是一件容易的事。数据显示,中国HR职级分布金字塔中,31.02%从事初级职员的岗位,50.67%从事高级职员的岗位,这两种岗位达到了八成的占比。

HR职业发展压力,不亚于任何一个行业。30+的HR,并不是那个高高在上“挥刀裁员”的制裁者,离开了公司的平台,离开了老板下达的命令所赋予的权利,HR只是个普通的求职者。

要么孤独终老,要么闪婚闪育,这段台词宛如刀子扎到心上一样真实又痛苦。虽然社会一直在呼吁包容未育女性,包容30+的中年人,但是大环境对这些群体依旧不太友好。

 

30而已!HR的路还很长!

对于HR的职业发展,年龄固然有影响,但最重要的,是能力。像阿里的彭蕾,她会担心年龄危机么?不会。

当然,彭蕾这样的人是少数,大多数人只是普通人。但即使是普通的HR,也可以做到不断提升自己的专业能力,在职场中获得更大的发展。

小编看过这样一个案例。

工作6年勤勤恳恳的HR小美被老板叫去了办公室,原以为可以获得升职加薪的机会,结果得到的却是被裁员的消息。小美很不解,结果老板一套问题抛过来直接让她傻了眼。

“每次招聘,你们给用人部门一张表格,让他们写JD,有人投简历后你们安排用人部门面试,你只会问求职者三个问题,你为什么从上家公司离职?你为什么想加入我们公司?你的职业规划是什么?每次晋升时,你继续给用人部门一张表格,让他们填写候选人;每次培训,你再给用人单位一张表格,让他们填写培训需求。要裁员的时候,你还是给用人部门领导一张表格,让他们决定裁员名单。我觉得你的工作,根本没什么专业价值,随便找个人就可以做。”

很多HR看到上面这段话,心里的委屈估计都要溢出来了,但不得不承认的是,这样的情况是真实存在。有的HR做的工作,确实专业性不高;有的老板,就是看不见HR的价值。

30+的HR,或许改变不了大环境,但大家能做是努力提升自己的专业价值,并且让领导看见你的专业价值。“技多不压身,艺高人胆大。”30岁之际,HR需要为自己的能力增添一些“硬资本”。

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不妨来看看某公司对于人力资源总监岗位的需求,主要岗位职责是“负责公司人才梯队建设;以及全面负责战略规划、招聘配置。培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等各大模块工作。”简单来说,就是公司的人才培养,全靠你了。

成长不是一蹴而就的过程,小编总结了几条HR成长经验,供各位参考:

01提前学习全模块专业知识

30+的你会遇到什么,往往是由20+的你选择的。你选择成长,你便有实力有资本挑战不断变化发展的时代;你选择混日子,那你要承受碌碌无为带来的风险。30+的HR肯定不能和应届生一样去争夺基层的岗位,但为了适应中高层的岗位,HR一定要尽早学习全模块专业知识,掌握全局思维和体系建设方面的能力。

02企业战略与管理策略相结合

想要成为专业的HR一定要了解企业的战略规划和发展路径,制定符合公司战略的人力资源管理策略,执行与企业战略和价值观相匹配的人才招募、使用、培养与激励等政策,从而真正为业务部门提供帮助和支持。

03积极关注行业的发展与变化

细心的HR可能留意到,近些年,CHRO的核心职能发生了一些变化,面对这些新变化,HR不能固步自封,要适应新变化,不断提升自我。30+的HR,被打上了太多的标签,但这也许是最好的时候,脱去了稚嫩的外衣,还未被岁月刻上太多的痕迹,前行的路上少了几分冲动,多了几分沉稳。

“三十”并不可怕,“而已”的态度才最珍贵,调整自己的心态,提高自己的能力,规划好30岁后的职业发展路径,在什么年龄都可以乘风破浪。

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