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美团职级体系五年来首次大调整,不升职还能加薪

2020-10-15

红海云

10月9日,美团在内网发布全员信,通报最新的职级体系调整:从2021年初起,美团将实行新的”扁平职级,宽带薪酬”体系,原有的“M+P”双职级线、“1-2至3-3”等专业序列被取消,取而代之的是以“L+数字”命名的单职级线。

美团现有的职级体系从2016年开始启用至今,分为“P”(专业序列)和“M”(管理序列)。

其中,P序列涵盖了技术/产品/运营/设计等大部分岗位,从校招生(P1-1、P1-2)至基层员工(P2-1-P3-3);再到产品副总裁/CTO(P5),美团共划有十余个层级。

在调整之后,美团“M+P”序列被取消,取而代之是新的6个职级(L4-L9),此前的P序列也有多个职级被折叠。

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此外,在最新的职级调整中,美团宣布将原有的职级晋升窗口,由一年春/秋两次,改为春季一次。

但同时放宽了每一职级的薪酬区间,同时增加了一次秋季调薪,也就是说,美团每年将减少一次晋升,增加一次调薪。

详细的美团薪酬、晋升制度调整如下,即“宽带薪酬、‘四个一’的激励模式”:

1.一次年度现金调整及股票授予(上半年-不变):基于对员工的综合判断(业绩贡献、潜力、文化价值观等)给予差异化的年度现金增长和年度股票授予,确保薪酬竞争力的同时,体现差异化及Reward Long-term;

2.一次晋升及晋升调薪(上半年-不变):对获得晋升员工的薪酬调整,体现跨职级的能力提升和职责扩大;

3.一次秋季特殊调薪(下半年-变化):由管理者对特别优秀(例如做出特别重要贡献、成长特别迅速等)的员工给予小范围现金调薪,强调薪酬激励的差异化和灵活性;

4.一次年终奖激励(春节前-不变):基于公司整体、组织和个人的绩效表现,管理者进行差异化的年终奖分配,激励认可员工做出的年度业绩。

一位美团员工在接受媒体采访时,表示:“此次改革后,一大好处是不用再花太大时间去准备晋升了。原来一年有两次晋升,很多人都花费大量时间准备晋升答辩,现在可以节约这部分时间。”

这种将薪酬激励与职级晋升在一定程度上“解绑”的做法是近年来很多人员复杂的大企业一直在努力实施的方向。

这有利于员工与业务共同成长、实现自我价值,也有利于公司内部矛盾的化解和稳定发展环境的构建。

此次美团职级的战略化调整表明,现在越来越多的企业开始注意到推动扁平化管理的必须性,还有职级与激励体系能否适应企业人才管理与未来发展的重要性。

针对本次改革的意义,美团在公开信中也表示:“我们发现在越来越细化及标准化的规则下,当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足,已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。”

而美团此番升级与调整,其目的是为了更好地服务下一个十年。

腾讯职级体系变革

给予青年发展机会

与美团一样,腾讯早在去年六月份也进行了一次内部职级体系的调整与优化。

2019年6月10日,腾讯发布内部邮件,宣布对员工职业发展管理制度进行变革。

邮件称:取消原有的6级18等(1.1-6.3级)的职级体系设计,将专业职级优化为14级。与之相对应的是,统一置换为“专业职级+职位称谓”。

比如以前出去面试时,3.1到3.3都可以叫高级工程师,现在有了明确的等级,职级低的就不能给自己贴金了。

同时,对于公司中高干群体,腾讯内部也进行了相应的绩效变革,提出了三个发展措施:

一是增加考核频次,从一年一次变为半年一次;二是明确评估导向;三是增强透明度,避免“一言堂”。

对此,腾讯总裁刘炽平表示:“这样改革,是为了让内部晋升体系更加流畅和专业化,职级更加分明。在干部体系上,要有流动,才能有新的位置给到后起之秀。我们的干部体系淘汰力度将进一步加大,要求每年有一定比例的管理干部要退下来。”

在20周年司庆的时候,腾讯宣布并启动了“青年英才计划”,希望通过更多维的方式,激励年轻人进步及获得更多的发展空间。

如今腾讯职级划分得如此清楚,又加强了对中高干部群体的管理,就是为了给年轻人多创造机会,同时也警示那些职场不作为的“混吃党”,希望他们做好随时被清理的准备。

实际上,晋升、调薪和绩效最能体现一个公司的风格。面对激烈的市场人才竞争,如果晋升调薪不公平不及时,很有可能就造成人才流失,员工内驱力下降,严重影响工作效率。

为了规避这种风险,HR在面对组织管理时,及时地发现问题,优化内部职级体系管理是重中之重。

但是,我们也要注意,频繁的职级调整会耗费非常大的人力物力,让人力资源部门疲于应付,而且在这个过程当中,如果有监管漏洞,还会造成很多不必要的麻烦。所以我们在进行变革管理时,一定要适时、适当、认真仔细。

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