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HR你知道，“延长带薪父亲陪产假”的话题最近在网络上获得了不少的热度。目前不少地区的父亲陪产假仅为7天，因此有专家建议，延长带薪父亲陪产假到至少1个月，陪产假期间的生育津贴由生育保险支付。那么， HR可以从哪些角度来探讨关于陪产假延长的人力资源管理建议呢？
1.陪产假延长可从就业角度探讨
不可否认的是，相比男性，女性因为生育而面临的巨大职业发展瓶颈也是事实，甚至一些为了保障女性权益而提出的“延长产假”“痛经假”反倒加剧了就业歧视、职场天花板，为职业女性的求职反而增加了难度。生育同样面临类似问题，女性生育之所以有顾忌，主要考量除了孩子的抚养压力外，还有父母的职业规划特别是“母亲”的职业发展。而延长父亲的陪产假，则从另一个角度探索了解决生育难的途径。
对于就业而言，表面上看是男性的天然优势被“削弱”，其实也在缓解女性在职场中的性别歧视，是男女平等的一种实现方式——男女在生育中具有同等的义务和责任。对于用人单位而言，无论男女，只要“增加休假”，必然会加大人力成本。相对应的，职工性别中的差异会被相应缩小。当然，提高生育欲望必然也要考虑到企业、单位的用工成本，如何通过财政或税费安排进行统筹，也应当细致考虑。
2.陪产假延长可从家庭角度探讨
从家庭角度而言，延长陪产假、增加父亲在育儿中的参与程度，对家庭和睦、孩子健康成长有着十分重要的意义。养育孩子，不再是母亲的“单打独斗”，这也从客观上为父亲参与育儿提供了更多便利。从当前的育儿环境来看，父亲更多参与已经成为了一种集体的社会呼吁。父亲如何参与，延长陪产假也可以起到一种导向作用，起到稳定家庭关系、增进亲子感情的效果。
可以说，一旦“带薪父亲陪产假”成为刚性要求，并配合完善的生育保险制度，将会给家庭育儿、职工就业带来实实在在的福利，解决他们的后顾之忧，改变社会对“生育”的认知，对“三孩”政策初衷的落地起到促进作用。
孩子不仅要生，更要养得好，而如何出台相应的综合政策，尽可能地降低家庭生育的难度，相关政策可以破题的地方很多，“延长父亲带薪陪产假”在网络上的热度本身也说明，真切降低家庭育儿成本的政策导向，必然会受到民众的热烈欢迎。
因此，HR不该消极看待陪产假延长建议。这其实也有利于企业对员工的管理，毕竟当员工的福利得到满足时，那么他们将会增加对企业的好感，进而增强他们的企业的自信心和归属感，最后才会更加努力为企业做出业绩。所以，对于陪产假这类人力资源管理业务，HR应该以积极的心态与企业管理者进行探讨，而不是一味回避和拒绝员工对于合法权益的要求。
