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丧葬在我国也有着悠久的历史文化，并且我国自古起重“孝”，父母离世，做子女的自然是要回去料理丧事，这是人之常情。但上海某物业公司员工陆某某通过申请丧假处理父亲的丧事后返回工作岗位，却遭遇了被辞退的事情。那么，这种做法是否会违反相关的法律规定呢？
1.丧假案例简介
2020年1月，陆某某得知父亲病重，大限将至，因此向部分主管递交了请假单，请假时间为1月6日~1月13日，上级主管李某和吴某某均已签字，陆某某便返回了安徽老家，1月7日，陆某某的父亲离世，后于1月12日火化下葬。
1月14日，陆某某返回上海，于15日回到工作岗位，结果在1月底，陆某某收到了《解除劳动合同通知书》，其中讲到陆某某违反了《公司考勤管理细则》：连续三天以上(含三天)由公司总裁(总经理)审批，累计旷工三天以上(含三天)者，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。
根据《公司考勤管理细则》，公司认为陆某某自1月6日起是擅自离职返回安徽老家，即使扣除三天丧假，陆某某也已经旷工三天以上，所以辞退了陆某某，并且没有给予经济补偿。
陆某某原本还未从父亲离世的悲痛走出，又遇到这样的事情，心中愤慨，认为公司将其辞退且没有给予补偿的做法是不符合法律的，而根据劳动法第七十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
因此在3月27日，陆某某申请仲裁，要求公司支付赔偿金104069.06元。仲裁委经审理后作出裁决，被告公司应当支付陆某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。
根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2.丧假案例审判结果
仲裁委裁决后，被告公司提起了诉讼。陆某某则向法院提交了村委会所出具的证明，证明其父于1月7日离世，1月12日火化下葬，公司虽不予认可，但并未提交相反证据。
一审法院审理后认为，陆某某于1月6日至1月13日请假系事假丧假并存，且陆某某工作为做二休一，以及陆某某于1月6日早上提交请假手续，上级主管均已签订，但至次日才被告知未获批准，陆某某缺勤系公司未及时行使审批权所致，故不应当认定为旷工。
因此扣除三天丧假，陆某某实际只请了事假两天。考虑到陆某某的老家是在外地，事假两天也是在合理期间范围，即使公司不认可这两天事假，陆某某实际也只旷工了二天，最终法院认定公司构成违法解除劳动合同，陆某某要求支付赔偿金并无不妥。
法院判决，公司应当支付陆某某赔偿金75269.04元。
根据劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
公司提起上诉后，该案经二审法院审理，二审法院认为陆某某返回老家操办父亲的丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，另包括安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，故法院对于陆某某所提交的证据予以认可。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院依法判决：维持原判。
由此可见，企业在员工申请丧假后未得到总裁批准而采取的强行解除劳动关系，实则是违法的，并且这种做法也不符合中国传统人伦道德和善良风俗。这里也想提醒相关企业，对于丧假这种假期，企业最恰当的做法就是根据法律规定以及员工情况，给予员工合理的假期，这样既不会让企业陷入劳动纠纷，也能避免损害企业市场名誉。
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