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相信在快时尚行业中，HR肯定听说过优衣库。这个品牌在中国，至今仍然在快消服饰行业市场中占领着优势地位，同时它在日本被公认为是最具活力的公司之一。由此可见，优衣库的发展、进步以及成功是值得众多企业学习的。不过，除了优衣库对外的营销之道可以学习外，其实对内的人力资源管理制度，也是值得企业研究和借鉴的。下面我们就来看看优衣库人力资源管理制度先进在哪？
事实上，优衣库的人力资源管理制度一直饱受外界的争议：虽然员工的待遇很好，给年轻人提供的发展平台也非常广阔，但是仅仅一年的时间，就让一个刚进企业没多久的员工担任店长，这真的合适吗？即使是该员工很有潜力，在没有足够的工作经验和社会阅历的情况下，能够胜任店长一职吗?
对此，优衣库母公司集团创始人柳井正的回答是：工作经验是可以慢慢锻炼和培养的，只要有能力，就有资格在优衣库享受到延好的待遇。人力资源管理制度是一家企业的立身之本，也是我们能否实现完善的管理经营的一个前提。人力资源管理制度的好坏，直接关系到我们对于员工的管理、沟通、了解。与此同时，该制度的作用还是具有双向性的，我们在管理员工的同时，也得到员工们对于企业管理的反馈。我们提拔一个员工，会给其他员工的心理造成怎样的影响等问题，都是值得企业关注和重视的。
1.优衣库人力资源管理制度先进一：店长制度
柳井正丝毫也不担心这些问题是有其原因的。因为优衣库的店长制度在细节的把握上做得非常成功．哪怕是刚刚开始担任店长的员工，他也会放心地把一个门店交给他。
有实力的员工一般都是有头脑的，对于企业的经营和管理模式，经过一年的时间也能有一个初步的掌握。柳井正最欣赏年轻人的冲劲，因为他们的存在，才使得优衣库充满活力。再加上一年成为店长只是一种理论上的可能性，真正做到的人还是不多的，而这些能够脱颖而出的年轻店长，又有哪一个不是经历了各种特训、考核和评估的人才，所以把门店交给他们，是因为他们通过了综合的考核，表明他们有能力管理好一家门店。与此同时，优衣库的培训系统也十分完善，在员工担任店长期间，会接受不间断的系统培训，才能够更加符合职位的需求。所以，在这三重保险之下，这些年轻的店长从未让柳井正失望过。
优衣库的店长制度是这样的：从普通的店员，到精英店员，再到门店经理储备干部．接着是代理店长、正式店长、精英店长、SS店长、旗舰店店长、大区经理，最后就是进入迅销总部的管理层了。这样广阔的发展空间，是别的企业所难以提供的。而一名员工在优衣库通过短短数年的时间，就有可能成为总部的高层领导，这样的机会绝对是所有人才都不想错过的。
2.优衣库人力资源管理制度先进二：因事设人
为了提高工作效率，优衣库还推行因事设人的管理制度。这一点非常值得其他企业家学习。简单地说，因事设人就是以工作任务为中心，分配适合去做这项任务的员工或者部门，去达成任务目标。这样做的好处是非常明显的。
（1）避免内部因任务产生的纷争。有些人在企业分配任务的时候，会抱怨“这不是我该做的任务”“这不是我的强项”，从而滋生不满情绪。因事设人就避免了这一情况的出现，根据员工的能力、特长、性格等因素，来进行任务的分配，就很好地解决了可能产生的纠纷问题。毕竟，你要做的是你擅长的事情，你也没有理由再推诿了。
（2）便于企业问责制度的落实。每个人都会被分配到属于自己的任务，他们必须去完成自己的工作，否则一旦追究问责起来，责任全部都是自己的，怪不到别人的头上了。因事设人的制度，就是这样明确。
（3）提高工作效率和品质。因事设人的项目主义还有一个更加直接的结采，就是能够让员工无论是在工作效率还是工作品质上，都提升一个档次。因为事情是你负责完成的，如果没有完成，追究的就是自己的责任。相反，如果能够保质保量地迅速完成任务，对于员工证明自身的实力来说，这就是一个最好的途径。如此一来，只要是有些上进心的员工都会想方设法地做好手头上的工作的。
虽然优衣库的内部管理制度中还存在些许不足之处，在人力资源管理制度方面也有不少需要改进的地方，但HR你不可否认的是，这种因事设人的方法对于企业的发展和目标的达成还是极为有利的。事实上，在企业经营和管理的过程中，就必须在管理模式和人力资源管理制度上尽可能地做到多贯彻项目主义，把所有的任务指标项目化、具体化，这样一来，目标出现混乱的可能性就被大大降低了。而且在一开始就将任务分配明确、职责划分清楚，以后的工作中所要面对的障碍就会大幅度减少。
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