中国进入了新的发展时代，宏观经济由高速发展阶段进入高质量发展阶段，新技术、新产品、新业态、新商业模式大量涌现，生产小型化、智能化、专业化将成新特征，这就要求组织必须调整人力资源战略以适应新的外部发展环境。那么，企业为什么要进行人力资源数字化转型，该如何实现这一目标？

　　一、人力资源数字化转型的原因

　　任何人力资源数字化转型都是有商业意义的，很多时候，公司似乎屈服于同行的压力，觉得他们的竞争对手都“做数字化”，所以他们觉得自己也必须做点什么。但是，仅出于某些目的，对某些人力资源过程进行数字化绝不是一个好主意。人力资源数字化转型必须满足业务实际需求的而进行，能创造价值的转型才是有必要和成功的。

　　二、人力资源数字化转型的阶段

　　组织不会从一开始只是数字化转变为一夜之间变得完全数字化。这些变化需要经历不同的发展阶段：

　　1、照常营业阶段—这是不言自明的；

　　2、活跃阶段—整个组织内的各种实验推动了数字素养和创造力；

　　3、正式化阶段—这就是业务相关性的来源，如果与业务无关，就不应该支持它；

　　4、战略阶段—个人意识到协作的力量。他们的共同努力和见解带来了新的战略路线图；

　　5、融合阶段—成立专门的数字化转型团队，以指导公司战略和运营；

　　6、创新和自适应阶段—数字化转型已成为新的“一切照旧”并建立了新的生态系统。

　　三、人力资源数字化转型的6大要素

　　在智能化时代，变化是不断变化的，为了使企业发展不断加速，就必须不断适应这种变化。如何开始人力资源数字化转型？除了掌握最新的数字人力资源技能，还要学习建立数字化人力资源战略并开始领导人力资源数字化转型。

　　1、建立明确的目标

　　在进行重大的人力资源数字化转型之前，首先要建立一个明确定义的目标，从业务角度来讲是有意义的。在大多数情况下，此目标将解决员工遇到的问题。

　　2、优先考虑想法

　　人力资源数字化转型将导致一长串的想法，需要根据影响和实现难度确定它们的优先级。从具有高影响力和低实现难度的想法开始。

　　3、让所有人参与

　　必须要让所有利益相关者都参与其中，从员工到最高管理层，再到中间的每个人，人力资源数字化转型获得所有支持，至关重要。

　　4、不要过于复杂

　　任何转型和改变总是从小做起，要进行数字化改造，就从人力资源流程的区域（招聘、入职、学习、发展、工资管理等）着手，这需要与您的员工和高级管理人员讨论此事，问他们认为应该优先考虑什么。

　　5、评估绩效

　　尝试和实施数字技术固然很棒，但如果我们不看一下数字化技术的成果，就没有多大的商业意义。因此，我们需要批判性地评估哪些有效，哪些无效。毕竟，我们前进的唯一途径是使用能够真正解决这些问题的技术解决方案来解决实际问题。

　　6、文化很重要

　　仅有数字技术不足以进行人力资源数字化转型，更不用说整个组织的数字化转型了，还需要支持和思维转变，从新员工到目前的员工直至最高层管理者，数字思维是成功转型的关键。

　　2021年是一个全新的时代，外部环境复杂、多变、模糊且充满不确定性，“蝴蝶效应”越发明显，任何企业都无法独善其身，面临各种挑战，企业如何持续发展？如何管理？是困扰每一位企业领导人的难题。企业要想长久发展，依靠企业自身的能力成长下去，必须要通过进行人力资源数字化转型。这就要求企业不断提升信息化程度，适时进行数字化转型，以防被新的企业干掉。

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