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“就业性别歧视”向来是职场上的敏感话题。国家也在不断地颁布相应的政策去维护女员工在职场上的合法权益。如果企业涉嫌就业性别歧视，后果有哪些？
近日，国务院新闻办发布《国家人权行动计划（2021-2025年）》。行动计划指出，保障妇女平等就业权利，消除就业性别歧视。规范招聘行为，用人单位在招聘过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先。同时将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作之中。对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈。
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涉嫌就业性别歧视的情形有哪些？
首先先来了解一下，什么情形涉嫌性别歧视：
使用性别歧视的语言或图像对工作岗位进行描述；
除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外，招聘信息显示限男性、适合男性或男性优先，或者提高对女性求职者的要求；
拒收或者不看某一性别求职者简历；
同等条件下，限制某一性别求职者笔试、面试或者复试机会；
……
根据《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《人力资源市场暂行条例》，性别歧视违法！
《妇女权益保障法》
第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
《就业促进法》
第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
《人力资源市场暂行条例》
第二十四条 用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
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HR如何避免就业性别歧视？
在招聘方面：
1）了解并执行禁止性别歧视、保障男女平等就业机会的法律法规，并通过规章制度加以落实。
2）对人力资源管理部门及招聘人员进行性别平等议题的培训。
3）招聘广告应保证岗位描述的客观性，招聘条件应与工作岗位要求相关，且对所有申请人一律适用。
4）招聘广告应该通过男女均有机会获得相关信息的渠道，让尽可能多的求职者知晓。
对于隐孕女员工入职的管理：
1）提前告知岗位性质、劳动强度
提前告知女性应聘者，岗位性质、劳动强度的因素，应聘者是否怀孕对履行岗位有密切的关系。但注意必须是法律规定对孕妇有影响的岗位，否则这中间的模糊区，也很容易产生争议。
如果女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，入职后企业可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
2）入职前体检
在员工入职前，企业需要进行必要的体检措施，同时不能因此违反法律关于录用女职工的强制规定。
3）生育保险规避女性产假风险
按照《女职工劳动保护特别规定》的规定，已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这样用人单位的负担就会大大减小。
