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现在人人都谈数字化转型。向数字化转型已经成了企业和组织特别重视的一项变革行动。数字技术使得市场竞争更加激烈，它在颠覆众多行业的同时，也带来了许多机会。以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式，正在重塑一切。
人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。面对新经济、新组织、新人类，人力资源如何利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的智慧协同，提高生产力；提升新人类的整体体验，赋能员工；打造组织创新活力，激活组织，成为每个不想被时代抛弃的组织和HR的挑战。那么，如何在人力资源管理中实现数字化转型呢？
一、通过实施人力资源部门的数字化转型来定义要实现的目标
在定义数字化转型的目标时，请考虑提出以下问题，以从人力资源转型中创造价值。
a.它会使参与此过程或受此过程影响的每个人都更轻松吗？
数字转换应该使最终用户受益。这意味着，如果HR想要实现一个自动化的绩效管理系统，让他们能够收集数据来决定薪酬评估，经理和员工也应该被允许访问这个平台来查看和更新它。
b.这个目标可以衡量吗？
目标应该以结果为导向，而不是以产出为导向。例如，面向输出的目标是使用基于AI的工具在招聘周期内每月增加被筛选候选人的数量。为此，您可以有一个目标并确保达到目标。
预期的结果是什么？筛选提供了一个高质量的候选人数据库，这些候选人有可能成为下一轮面试的一部分。
将如何衡量？可以根据您使用的解决方案为每个候选人分配分数，具有一定分数的候选人数量可以作为该解决方案成功与否的衡量标准。
c.会对业务产生积极的影响吗？
转型的目标必须与业务目标联系在一起。数字化转型项目的成功取决于其增加的业务价值。例如，目标可能是减少每次雇用的成本或每次更换的成本，从而减少总体业务支出。或者，目标可以是通过使用人工智能主导的候选人筛选过程来雇佣合适的候选人，从而提高收入。
二、确定谁将实施这一转变
直属经理和人力资源从业者必须为这一转变负责。直属经理直接与员工打交道，而人力资源管理实践的任何变化都会直接影响这些经理及其团队。这些经理可能会对转型感到最兴奋，并且与人力资源流程需要为其改善的关键领域相关。
三、如果需要，请为数字化转型过程提供额外的资源
例如，如果您的流程之一是使用人工智能来获得有关组织的参与性和性能的见解，那么您可能需要聘请一位数据科学家来理解这些数据并简化其提供的见解，以帮助您改进业务策略。
四、定义一个时间，以此确定在此段时间内该工具是否成功
我们需要给每个过程定下一个时间，并在这段时间内来证明其对组织的价值。例如，一个招聘筛选工具在为期三个月实施的窗口，就足以告诉你它是否能够为你提供一个高质量的候选人数据库。
五、确定哪些流程会在逐步淘汰
例如，在招聘周期中，可以通过实施招聘/筛选软件来完全消除通过工作委员会和LinkedIn来寻找候选人的过程。当您确定要替换的流程时，它可能还需要重新组织管理和更开放、更少层次的结构。
六、说服公司高层投资你需要的资源
向最高管理层提出业务建议总是一个挑战，尽管企业已准备好增加数字转型方面的支出。您可以通过深入回答前面五个问题，构建出一个深入研究的业务案例，从而说服高层来投资所需要的系统。
七、团队需要做好相应的准备
人力资源流程的变化意味着所有相关人员都需要为此变化做好准备。我们建议先从小范围的试点开始推行，以获取反馈并改进。从小范围的组织进行试点比起直接从整个组织中大规模推行，容错率要高得多。如果失败，也可以将失败的影响降至最低。
八、学习数字化文化
人力资源数字化转型的本质是创造数字化文化。这不仅涉及到学习如何使用自动化解决方案，还涉及到学习如何使用它们以增强使用者的能力。
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