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员工患病有休病假无可厚非，但是防不住的是有些员工心思不正，小病大养、没病装病，统称：“泡病假”，即假借休病假之名，行骗取公司工资之实。所以员工泡病假是企业以及HR所面临的一道难题。那么，当企业发现员工泡病假后，行使解除劳动关系权利是否需要支付赔偿金呢？同时企业又该如何巧妙化解员工泡病假问题？不妨先来看一个企业维权的范例。
1.病假案例简介
李雷进入某公司工作，担任人事经理负责日常招聘工作，双方约定劳动合同期限从2009年12月14日至2015年12月13日止。2014年2月19日起，李雷先是以发高烧身体不适请了两天病假，其后又以腰椎间盘突出、牙痛、高血压、低血糖等各种五花八门的理由连续请假，请假时间更是无缝对接。总之，李雷把该有的毛病都得了一遍。
截止至2014年5月31日，李雷一直在泡病假，多次请假未回公司上班。李雷是通过短信直接向公司总经理请假的，并没有按规范的请假流程申请，只是在请假时分别提交了2月19日、2月24日、3月3日、3月17日某医院开具的病假建议书扫描件。
3月25日，公司总经理通过电子邮件联系李雷，要求李雷补充请假材料，提交历次就医的挂号、检查单、病史记录及治疗记录。李雷没有回应，直到5月2日才提交了请休2月19号至5月31号的请假单，并通过邮件方式向公司总经理发送了其3月31日、4月30日在某医院的就诊记录，及开具的病假建议书扫描件。
2.病假案例企业做法
公司审查了李雷提交的病假资料有所怀疑，主动出击。
（1）通知
同年5月8日，公司向李雷发出书面函，指出李雷就病假请休以来，所提交的病假资料存在多处疑点，如：几份病假建议书的医疗卡号不同、就诊卡号上下两次的就诊间隔时间不合常理、医院公章模糊不清等。要求李雷在5月15日以前做出解释，并提供请假至今与病假相关的所有就医证明原件及复印件。
同时告知李雷，最后期限日公司将安排快递员上门取件，收取相关资料。并提醒，若李雷存在弄虚作假的欺瞒行为，将会根据问题的严重性给予相应处分，包括解除劳动合同。如果李雷未对信函作出回应，公司将依据现有材料进行评估判定，届时结果将书面通知李雷。
李雷收到函件后，直接装死，未曾回应或反馈。
（2）执行
5月14日，公司人事发短信向李雷询问次日何时方便上门收取相关就医证明资料，未果。
5月15日，公司按约下单上门取件服务，至李雷住处收取就医证明资料，亦未果。
（3）处理
5月23日，公司以李雷严重违反规章制度为由，向其发出解除聘用的通知书。
3.病假案例审判结果
以上产生的劳动纠纷，经过仲裁、诉讼，一审二审，最终公司合法维权。2014年8月5日，李雷申请劳动仲裁，诉求公司支付违法解除劳动合同赔偿金得到支持。
公司不服仲裁结果，向法院起诉，请求判决无需向李雷支付赔偿金。
一审法院审查，公司《员工手册》有完善的规章制度，李雷签署劳动合同的时候一同签署了《员工手册》的确认信。公司向法院申请调查令，要求前往某医院核实李雷提交的就医证明。经查询，李雷所提交的病假建议书都查询不到匹配的就医记录，李雷作假。
综上，一审法院认为李雷病假请休不成立，实质就是旷工行为，严重违反公司规章制度，公司以此为由解除劳动关系合理合法，判决公司无需支付赔偿金。李雷不服一审判决，提起上诉，二审维持一审原判。
所以，当发现员工长期泡病假后，企业应该采取以上该企业所执行的手段，要求员工提供相应的证明材料。如果员工不能按照要求补齐相应合理的证明材料，那么企业是有权与员工解除劳动关系的，并且无需支付相应的赔偿金费用。当然，也存在例外情况，可能员工不能按要求补齐相应资料是有原因，所以这都需要企业自行考察清晰后，再决定是否解除劳动关系，这样也能帮助企业避免损失一个好员工。
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