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延长育儿假有必要吗?HR看看专家怎么解析

2021-12-20

红海云

近日,全国各省市在“育儿假”问题上的狂飙突进。有些省市拥有最高长达350天的育儿假,一时间引起全民热议。那么,关于育儿假,HR可以关注什么呢?

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1.育儿假政策规定

据央视财经消息,截至1127日,已有12个省市公布了延长产假的最新政策,有12个省市公布了延长或增加育儿假的最新政策。

1)北京:女方延长产假60天,共计158天。男方享受陪产假15日。女方经所在单位同意,可以再增加假期13个月。子女满三周岁前,夫妻每人每年可享受5个工作日育儿假。

2)河北:符合法律法规规定生育第三个子女的夫妻,除享受国家规定的产假外,延长产假90天,共计188天。三周岁以下婴幼儿父母双方每年各10天育儿假。

3)上海:女方除享受国家规定的产假外,还可以再享受生育假60天,总计158天。在其子女年满三周岁之前,双方每年可以享受育儿假各5天。

4)浙江:女方在享受国家规定产假的基础上,生育一孩延长产假60天,总计158天;生育二孩、三孩延长产假90天,总计188天。男方可以休15天护理假。在子女三周岁内,夫妻双方每年还可以各享受10天育儿假。

5)其中,陕西的育儿假新政策“步子迈得最大”。陕西拟规定,职工合法生育子女的,在法定产假基础上增加产假60天;女职工参加孕前检查的,在法定产假基础上增加产假10天;女职工生育三孩的,再给予半年奖励假。也就是说,在陕西生三孩,产假长达350天!同时,陕西拟规定,合法生育的父母在子女一至三周岁期间,每年给予父母双方各不低于30天的育儿假。

这无疑带来了育龄女性和企业之间的激烈博弈。以陕西为例,对育龄女性而言,生一孩、二孩、三孩可以获得的休假分别为168天、168天、350天。且规定,产假、护理假和育儿假视同出勤,工资奖金照发。这就意味着,一个有工作的育龄女性一旦生育三孩,可以在家一边育儿一边获得高达686天的工资奖金。

2.育儿假政策所带来的影响

而育儿无疑是一项开支巨大的花费,这必将促使先前没有工作的育龄女性在生育之前找到企业“挂靠”,极易出现“一被企业录用立刻怀孕育儿”的现象。对企业而言,无疑增加了人力成本;对同公司同事而言,无疑会被迫平摊育龄女性的工作量。这又将反过来导致育龄女性遭遇“求职歧视”,甚至波及整个女性群体。

另一方面,对育龄女性而言,生育三胎获得686天的育儿假之后,重返职场是否还有竞争力,也是一个严峻的问题。

南开大学经济学院人口与发展研究所教授原新表示,现在整个经济社会发展的步伐非常快,就中国而言,我们并不是劳动力短缺,甚至是大量劳动力冗余,劳动竞争非常激烈。再退一步说,即便劳动竞争不激烈,职场晋升的竞争也是非常激烈的,所以我们客观地说这是一个竞争的社会。那么在这样一种背景之下,你产假休得越长,你和竞争的社会脱离的时间就越长,你再返回社会的适应性肯定就差。

日本的数据显示,日本妇女拥有很长的产假,从一年半到三年,但是,正是较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位,日本女性就业者比率为42.8%,而其中占据管理层的仅仅只有11.2%

3.延长育儿假的原因

在我国,越来越多的女性开始意识到这一问题,在“自保”和“育儿”两者之间,选择了前者。从这个角度来看,时间越来越长的育儿假,只是“看起来很美”而已。

那么,育儿假的延长就没有必要了吗?当然不是。原因主要有两个。

1)除了中小企业之外,我国还有数量庞大的大型国企、机关单位、各行业的巨型公司。对这些单位而言,对育儿假新政策的适应性会比较好。对育龄女性的权利保护比较到位,使这部分女性的生育意愿较高,对拉动生育率有直接影响。

2)低生育率问题已经事实存在,在探索解决之道的过程中,延长育儿假是一个必经之路。以安徽为例,据安徽省全员人口数据库统计,2017年至2021年安徽省出生人口分别为98.4万、86.5万、76.6万、64.5万、53万,年增长率为-12.1%-11.4%-15.8%-17.8%。出生人口“整体呈断崖式下降趋势”,这样的重话出现在《安徽省人口与计划生育条例(修订草案征求意见稿)》的说明中。这意味着,当地今年要比去年少生将近五分之一的人口。对于安徽这个传统人口大省,这样的数据实在不容乐观。

紧随而来的就是安徽育儿假的延长。1119日,安徽省十三届人大常委会第三十次会议修订通过的《安徽省人口与计划生育条例》规定,女方在享受国家规定产假基础上,延长产假60天;男方享受30天护理假;在子女6周岁以前,每年给予夫妻各10天育儿假。职工在产假、护理假、育儿假期间,享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。

可以说,目前的生育率已到了必须拿出对策的程度,但拿出对策的程度如何则需要谨慎探索。在这一过程中,延长育儿假的探索是常规对策,必不可缺。值得一提的是,在此次延长育儿假的新政中,不少省市增加了“男性护理假和育儿假”,这成为了本轮新政的亮点。但争议随之而来。

4.全球育儿假情况

从全球范围看,男性护理假和育儿假并不是一个新鲜话题。事实上,它在多个国家已经实行多年。

12017年,联合国儿童基金会发布《生命早期对每一名儿童至关重要》的报告,其中提到,父亲应该有4周的带薪陪产假,这将有助于对儿童早期的发展打下坚实基础。

2)经济合作与发展组织的数据则更为明确。该组织中国家的平均带薪陪产假为7.6周,如果忽略加拿大、美国、瑞士等8个没有带薪陪产假的国家,均值为10.45周。换言之,对比我国男性普遍只有两周陪产假的现状,差距还是相当大的。

3)瑞典在这方面走在了世界前列。1974年,瑞典规定父母可以分享育儿假,但当时许多父亲对此没兴趣,根本不去休假。为了鼓励男性参与育儿,政府做了许多尝试,比如经济激励,只要父亲休育儿假,就会得到额外的奖金。此外还有“爸爸配额”,即给父亲设定的是专属带薪育儿假,不可转让。这些措施非常有效,大大提升了瑞典男性休育儿假的比例。2016年,瑞典有91%的父亲会休育儿假。

5.男性育儿假的好处

从全球实践来看,男性育儿假带来了诸多好处——

1)对社会而言,提升了生育率;

2)对求职而言,减少了企业对育龄女性的歧视;

3)对育龄女性而言,缓解了育儿成本,降低了产后抑郁症的风险;

4)对男性而言,提高了育儿参与度,使儿童早期发展更为全面。

6.男性育儿假所存在的问题

虽说男性育儿假能带来诸多好处,但不为人知的是,问题仍然存在,而且变得更为隐蔽。

1)家庭经济条件的高低差距令男性育儿假成为“内卷”的竞争条件。调差显示,经济条件较差的家庭往往选择不休男性育儿假,从而使之成为男性个人在职场中的一个竞争优势,而这类家庭中的女性也倾向于支持丈夫不休男性育儿假,她们更希望丈夫能从职场中获取更高的经济回报。

2)文化形态问题。一些学者发现,欧洲国家的生育支持政策(包括陪产假、育儿假)效果显著,而亚洲国家(如日本、韩国)的生育支持政策力度也很大,效果却有限,“男主外、女主内”的文化形态成为了男性育儿假实施困难的原因之一。

3)我国的男性育儿假同样存在上述问题。网友们纷纷表示——“企业会答应吗?妈妈已经因为生育而面临求职困难的问题了,爸爸如果再因为休生育假而被其他同事‘弯道超车’,那这个家还哪里有钱养孩子?”“对负责任的男人来说是可以的,对于不负责的男人,还是别让他休假吧,休了也是喝酒打牌,有几个能育儿的,根本没有意义,还得妈妈多照顾一个,别给女性添堵了。”

令人警醒的是,上述担忧并不是空穴来风。2019年,上海市妇联开展《上海市家庭养育支持政策研究》。调查发现,43.8%的受访者因家庭缺乏照护能力而放弃生养两孩,62.37%的受访者表示孩子交由祖辈看护;而二孩出生后,祖父母和外祖父母的年龄更大,照看孩子的能力和意愿明显减弱甚至缺乏。男性没有生育上的劣势,在育儿角色上比女性无疑有更大的弹性。即便男性有了育儿假,他也能够在受到各方压力时(比如企业要求、上司抱怨、同事竞争),迅速放弃育儿假,回到工作岗位。

综上所述,对育儿假问题而言,也许没有一个问题的牵涉面如此之广,因为其矛盾点涉及全体女性、全体男性、全体企业单位,甚至在小到以“家”为单位的群体中,也会因此使原本和睦的夫妻之间产生矛盾,从而在“工作和育儿”之间究竟谁应该更牺牲的问题上产生巨大分歧。不过,任何问题都会找到解决的方法和道路,无论对象是国家、企业还是职工们。


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