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2022年1月18日，浙江省人大代表黄丽珍向浙江省十三届人大六次会议提交《关于加快研究和出台鼓励三胎生育的计划生育政策下职场女性合法权益保护的建议》，提出将已婚未育女性的公平就业问题纳入政府考量，对生育三孩的女职工所在单位进行补贴。
黄丽珍表示，三孩政策实施以来，各地陆续出台鼓励措施，如延长产假、护理假，增设育儿假等，给父母更多的时间照顾子女，但一定程度上也造成企业用工成本上涨。虽然法律法规明确企业在招用、录用员工中不能有性别歧视，但企业仍不可避免地对招录育龄期女职工，特别是未婚和已婚未育女性有顾虑。她建议对生育三孩的女职工所在单位进行补贴，如单位的生育女性达到一定比例，可以减免生育保险金。其次，针对越来越多的女性为平衡家庭与职业发展由全职就业转为灵活就业（工作时间、方式、职业灵活等）的现象，应研究相应的配套政策。
黄丽珍还表示，三孩全面放开的背景下，企业也应对生育三孩的职工进行福利关爱，如提供子女教育公司化托管、生育福利费用补贴、生育期间弹性工作机制等。良好的生育福利将成为优质企业招募人才的竞争新赛道。
“三孩”生育政策的开放，主要是为了顺应人口发展规律，积极应对少子老龄化，通过优化生育政策，促进人口长期均衡发展。
这个重大的政策变化，对于我国未来人力资源的持续发展无疑是利好消息。对于企业来说，如何平衡好国家政策和企业内部人才培育发展也成为全新课题。
当“三孩”来临，企业HR需要如何应对？
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遵守国家政策是根本
HR首先要确保的是：企业和老板制定的涉及生育的公司内制度与对外招聘内容，需符合国家的政策规定。无论是招聘的非歧视女性规定，还是产假规定、生育工资与津贴发放等等，都需要符合国家与各地的政策法规要求。
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做好企业与部门的协调工作
作为HR，需要做好平衡。一方面，需要将心比心，尊重女员工生育三孩的合理要求；同时，也要避免出现公司某一部门扎堆生孩而致使部门工作瘫痪的情况。在这一点上，可以说是对HR智慧和情商的一次非凡考验。
HR经理组织各部门负责人开会，基于保障公司部门利益与员工利益平衡的原则，共同商议制定应对的大方案。HRBP负责协助各部门负责人，完成部门内女职工的谈心谈话与摸底调查工作；
对于存在扎堆生育的部门，在尊重员工意愿的情况，HR与员工进行一对一商议，合理安排后续事项；
做好完善的应对预案，应对预案的内容涉及整体情况预测、招聘安排、跨部门调岗规划、部门内AB角安排与培训规划等等。在这里，有一点不得不提，HR与员工关系如何，将很大程度上决定员工是否如实告知安排。如果HR与某些员工关系很僵，建议HR不直接介入这些部门员工的“谈心谈话”，而是交给部门负责人处理。
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用好“灵活用工”，增加组织弹性与敏捷度
互联网时代，人力资源管理更需要敏捷性。面对新政策环境，HR需要更敏捷地去应对这些变化。面对三孩政策，HR除了可以借鉴以上案例里的举措外，还可以考虑将灵活用工等新模式引入企业，即当遇到因女性员工产假而产生的临时性岗位空缺，可以用新模式，来化解用工难题，从而可动态调节人员结构和数量，增加组织弹性。
同时，HR可以借势完善人力资源管理各模块，让管理基石更稳固。比如：
（1）在人力资源规划上，可以将灵活用工、人事外包等纳入制度并实践。
（2）在培训上，进行阶段性规划，对于女职工比较集中的部门，集中做好岗位技能培训与操作共享，降低生育带来的工作影响。
（3）在员工关系上，更加注意员工关爱，尤其是生育职工的保护与关爱，让其感受到企业的人性化管理温度。
在越来越多年轻人追求“躺平”、奉行“民不聊生”的生活态度时，仅仅靠政策开放是不够的，相信国家也会在未来逐步完善相关的配套措施，为家庭、为企业减轻负担。
而作为企业来说，积极响应国家政策号召不仅是企业需要承担的社会责任，也能让员工更加认可企业，愿意与企业长期共同发展，持续为企业创造更多的价值。
因此，企业不必因为三胎开放而过度担忧，莫不如在进行人才梯队建设的同时积极引入符合自身发展需求的管理策略和用工模式，将精力聚焦在效益提升上，提升企业经营的灵活性才能更好的应对内外部环境变化，才能使企业长期保持持续良好发展的态势。
