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2022年2月22日，人力资源社会保障部发布2021年第四季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行，其中营销员、餐厅服务员、商品营业员、车工、家政服务员、保安员、包装工、客户服务管理员、保洁员、快递员等职业位列排行前十。
本次排名数据来源于全国102个定点监测城市公共就业服务机构填报的人力资源市场招聘、求职数据，综合考量岗位缺口数量、填报城市数量等因素，经加工汇总整理形成。
与2021年第三季度相比，本期“排行”反映出制造业缺工状况持续，“智能制造”领域缺工程度加大。从100个职业分布看，有43个属于第六大类职业——生产制造及有关人员，自2019年第三季度本排行发布以来制造业类职业占比一直较高；汽车生产消费领域需求旺盛，“汽车零部件再制造工”“ 汽车饰件制造工”“ 汽车维修工”等职业新进排行；智能制造领域“多工序数控机床操作调整工”“ 工业机器人系统操作员”等职业排位上升，缺工程度加大。
同时，排行“前十”职业略有变化，本期“车工”“包装工”进入前十，“市场营销专业人员”“焊工”退出前十。
人社部就业促进司司长张莹表示，2021年全国城镇新增就业1269万人，超额完成1100万人的目标任务。全年全国城镇调查失业率平均值为5.1%，比上年平均值下降0.5个百分点。12月份，全国城镇调查失业率为5.1%，比上年同期下降0.1个百分点。农民工就业恢复至疫情前水平，外出务工规模持续增加，脱贫劳动力务工规模达到3145万人，160个重点帮扶县脱贫人口务工规模达到628万人。同时，100个城市公共就业服务机构市场求人倍率保持在1.5，四季度是1.56，网络招聘市场也延续着活跃的态势。整体来看，2021年就业局势总体稳定、好于预期。
在公司中，有效的招聘计划对于一个公司的良好运行来说是绝对必要的，那么公司招聘计划方案如何设计？
1.分解企业战略目标
如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁，终究会成为个空架子。
因此，企业的年度招聘计划一定要与单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要细细地解读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润500万，那500万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制，就需要增人，需要招聘。
所以，分解企业的战略目标是首先要做的。
2.确定组织架构
经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的编制基本上也出来了，所以就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗，确定需要招聘的岗位和人数。
当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是需要从内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争取让员工饱满起来，做到员工的最大化工作。
3.确定费用预算
合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业额的一半，那样就有点夸张了。
所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以最小的投入换最大的产出。
4.确定招聘时间
在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求？如果不能，再进行外部招聘。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力；二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。
5.拟定招聘要求
每个企业都有自己的要求，只说几个注意的地方：一方面对于中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。
另一方面，基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。
