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5月5日上午，百度创始人、董事长兼CEO李彦宏发出全员邮件，宣布启动新一轮的干部轮岗：百度集团执行副总裁沈抖担任智能云事业群组（ACG）负责人；何俊杰（Jackson）晋升为集团资深副总裁，并轮岗担任百度移动生态事业群组（MEG）负责人；王海峰博士继续担任集团执行副总裁兼CTO，不再兼任ACG负责人。
内部信显示，未来，王海峰将继续带领百度技术平台体系开拓创新，为百度各项业务提供有力的技术支撑，并对重大技术方向和趋势做出及时的判断和布局；沈抖将负责带领ACG团队，加快落实云智一体战略，实现规模和健康度的量变到质变，为百度第二曲线的发展建立新的功勋；而在投资和销管等方面具有丰富经验的何俊杰，则将带领MEG团队坚持长期主义思维、不断提升运营效率，适应环境变化和行业趋势，为百度构建一个更加繁荣、强大的移动生态。
业内人士认为，此次调整是利好信息的释放。一方面，ACG从由王海峰博士兼岗，调整为由沈抖博士独立负责，意味着百度对智能云业务的重视和压强投入。作为百度第二成长曲线，智能云还需要规模和健康度的量变到质变，而沈抖博士的强技术背景和过往的销售体系管理能力显然能为其助力。另一方面，从本轮干部轮岗来看，百度的组织力无疑更加成熟。这种高级别跨BG轮岗，只有拥有强大的组织力支撑才可能实现。通过长期干部轮岗，百度已培养起了稳定、优秀、年轻的管理团队，王海峰博士、沈抖博士、何俊杰均为百度自己培养出的高级管理人才。
无论是2010年加入的王海峰博士、还是2012年加入的沈抖博士，都已为公司连续服务超十年，而委以何俊杰集团资深副总裁的重任，则说明百度在高管年轻化方面也取得长足进展，充分信任、授权给年轻人才。
俗话说“人挪活，树挪死”，从HR的角度看，人才用对了地方就是宝贵的资源，用错了地方绝对是资源的浪费。
无论是培养个人的周边经验与复合型能力，还是打破组织板结破除山头与惰怠，轮岗都是一个已经被证明行之有效的好法子。那么轮岗计划怎么写？
轮岗之前首先应在系统思考基础上制定周祥的轮岗计划，其次做好沟通、交接与培训。
（一）制定轮岗计划
1、确定轮岗对象
轮岗对象一般包括后备干部、现任到期干部、高风险类岗位。但这3个群体范围仍然很广泛，具体让谁去轮岗呢？可以上下结合来确定：
从下往上提：年初，HR部门发布轮岗申报通知，各级干部员工可根据自身职业发展规划向所在单位提出申请，由各单位根据自愿申请情况、干部培养需要填报轮岗申请表。为什么把权限交给各级干部，一方面他们要用人理应对人才有培养义务；另一方面，轮岗更多还是看组织需要，而非个人需要，因此各级干部来把关是否放下属去轮岗。
从上往下定：人才盘点会议是管理规范的企业年度重点会议，会议会明确各级干部胜任情况及下一步培养计划。HR可借助人才盘点会，或干部盘点明确出需要轮岗的后备干部、达到最大任期干部、风险类岗位轮岗名单并进一步核实。达到最大任期和风险类岗位原则上是必须轮岗的，但后备干部是“缺什么补什么”，要优秀有潜力的，并且缺乏多专业经验的再安排轮岗。
2、确定轮入岗位
在前一篇文章的5种轮岗方式基础上，后备干部轮入岗位一般为副职、助理等非正职管理岗位，既能锻炼跨界管理经验又不影响正常业务开展。现任干部、风险类岗位一般都是同级或晋级调动。
3、沟通确定轮岗计划
自下而上和自上而下确定的轮岗对象及轮岗安排还要与本人、轮出及轮入单位进行沟通，吸纳合理意见，解决现实障碍后才能形成实施计划。轮岗实施计划也应当按权限进行审批。
（二）轮岗前沟通
为确保达到轮岗目的，轮岗前由HR组织分层沟通谈话，按干部管理权限上级与下级沟通，HR负责风险类岗位员工谈话，谈话包括以下内容，规范起见最好记录存档：
1、轮岗者职业生涯规划情况；
2、重点沟通轮岗计划，包括目的、轮入岗位工作职责及要求、轮岗周期、考核与激励、轮岗后发展等；
3、工作的顺利交接与过渡安排。如本岗位工作处于繁忙时点，HR可协调顺延轮岗计划，或采取并行工作，即前任者与现任者并行工作直至过渡完成
（三）轮岗交接
为确保工作顺利过渡，轮岗者应进行三方面工作交接：
1、物品清单；
2、文件清单，现有工作相关文件的整理与移交；
3、工作进展，重点包括项目或其他工作进展、分工、目标及相关干系人等
（四）轮岗前培训
轮入部门对应轮岗人员进行岗前培训，确保轮岗人员尽快融入并掌握工作职责，此外轮入岗位前任者、上级应给予及时辅助与指导，确保工作顺利过渡。
最后总结下，很多管理问题的背后不是技巧，而是人性。看懂真实意图对症下药，找到对组织对个人都有利的方式，或许可以使HR政策畅通效果好。
