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湖南广电招聘百名应届毕业生:企业如何确认招聘需求?

2022-06-06

红海云

今年大学毕业生人数首次突破千万大关,6月3日,湖南卫视、芒果TV双平台透露,将启动全新节目《小芒,喊你来》,节目将合力湖南广电全平台矩阵资源打造,拟通过100天的筛选招聘100名应届大学毕业生,并将为他们设立1亿元创业基金,用于美妆、潮服、潮玩、汉服、家居、饮品(新中式潮饮)等重点领域。

对于企业HR来说,很多HR负责人抱怨:用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。人力资源部与用人部门观点的不同,导致招聘工作效率低下。

出现这种情况,从人资角度看,是招聘前期准备工作不充分不到位的体现。如,岗位职责定位不明确,甚至没有岗位职责。因为标准不明或没有标准,自然就无法衡量,只能是各执一词了。

从企业角度看,这种现象是分工不清的具体表现。假设有清晰的岗位职责,合理的招聘流程,明确的分工,那么严格按照岗位说明来执行,按流程走下去,理论上不会存在意见不一,标准不同的情况。

如果有明确的岗位职责,合理的流程,还出现这样现象,那意味着用人部门要培养自己的心腹,好为工作提供便利;另一个是任人唯亲,标准就是量身定做的,难怪其他人不符合。企业一旦出现这种情况,即透露出一个信息:内部管理出现问题。

这个岗位真的需要吗? 屡次出现这样的情况,人资部有必要重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理了。如招聘是为了填补离职空缺还是新业务的需要;如果是为了填补空缺,那么寻找离职的真正原因;如果是新业务的需要,那么需要考虑此项新业务是长期需要还是一次性的尝试;如果是一次性的尝试,尝试过后将如何安置招聘来的人员;如果不以招聘的形式,是否能以外包的形式或组成项目小组的形式或其它的形式完成。

在日常招聘过程中,人力资源部和用人部门如何协作分工,才能最高效率地招聘到合适的人才?

很多hr倾向于把招聘权限完全给到用人部门,使得人资部逐渐沦为办手续跑腿的。这样的做法,短期内人资部是轻松了,但从长期来看,却暗藏风险。现实中我们常见到这样的现象:有的企业一个人离职就带走一大帮人,人力部门却无能为力,因为企业文化建设不健全,允许直线部门自己单独招人,自建团队。最后局面往往失控:人不是企业的人,而成为一个个的小团伙。更不要说因劳动合同签订不及时造成的纠纷,以及用人部门不专业导致的离职。

人力资源部门主要有两方面的职责,一方面是服务性;另一方面是提供专业咨询。从这个角度来看,人资部必须有服务的意识,能为用人部门提供专业的意见和建议,而不是互相指责。人员招聘不到位,直接影响的是人资部的考核指标,但也意味着用人部门要用较少的人员达成工作目标。

遇到与用人部门意见不一致的情况,人资部要始终抱着服务的心态,保持沟通,共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与,如一起筛选简历,一起面试,一起谈薪酬,这比用数据说话更直接有效。

如果用人部门不能全程参与,那么每次面试结束后,人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类,确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的,对于那些通过了初试没通过复试的人,让复试的人写好复试测评表,把工作做到细致,拿数据说话,他们看到这些就应该明白那些原因了。同时,人资部可在招聘上给予用人部门专业的意见,协助直线部门面试、专业人才测评,以及就业协议的签订、后期人员入职各种手续的办理、薪酬的控制等。

从直接原因看,是岗位职责缺失、分工不明造成招聘效率低下,但其实根本还在于内部管理不到位。当人力资源部和用人部门双方意见相左时,以服务的心态去沟通、去协助,运用专业知识让对方信服,才能更好地体现人资部的价值。

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