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7月4日，在浙江湖州，浙北佛国湖州法华寺发布了一则招聘启事。
法华寺面向社会招聘3个岗位，有文史资料整理专员、厨师、园林绿化维护员。由于职位不同，对应聘者的要求和薪资待遇也各不相同。文史资料整理专员负责收集、整理寺院相关文献史料，寺院新闻稿、发言稿、工作总结等撰写，月薪为10000元/月，朝九晚五周末双休；厨师为60岁以下的男性，具备厨师技能，擅长素食菜品，负责寺院早、中、晚三餐，包吃住做六休一，薪资8000元/月；园林绿化维护员薪资7000元/月，寺院提供食宿，周末双休。
对此，网友们纷纷表示心动了：“这个工作太好了，我要去报名！”
据法华寺工作人员称：岗位有一定专业性要求，目前已有上百人投简历报名。
对于很多企业来说，对员工的薪酬激励好像总是面临尴尬境地：加薪和奖励依然无法提升员工的积极性；员工总是在薪酬待遇上这山望着那山高；工资刚性、奖金工资化和福利习惯化总是抵消弹性薪酬的激励效果；薪酬好像总是只能涨而不能降；给研发加了工资，非但销售人员不乐意，研发人员好像也不起劲……究竟岗位薪酬范围怎么定？
薪酬策略的内容结构可根据薪酬目标来具体设定，但是一般而言，薪酬策略需要回答几个方面的问题。
薪酬内部公平性
内部公平性是企业薪酬策略必须要回答的一个问题，因为只有实现了薪酬内部相对公平，薪酬的竞争力才能更加发挥吸引、保留与激励人才的作用。薪酬的内部公平性是一种相对的公平，或者说相对的内部平衡，只有达到一定的分配上的平衡状态员工队伍才会实现相对的稳定。世界上不存在绝对的公平，绝对公平是不存在的。
在很多企业，对于薪酬内部公平性不同的人员有不同理解。甚至在一些企业中，每一个人都有着自己的不同评价标准，而这种评价标准往往是对自己最有利的。因此为了统一员工思想，企业在进行薪酬管理变革时必须要明确该方面策略，企业必须很明确地告诉员工薪酬内部公平性的评价标准是什么，企业将会选择什么样的方法来实现薪酬价值的内部平衡。
外部市场竞争力
外部市场竞争力也是薪酬策略要必须回答的问题之一。因为如果企业的薪酬没有外部市场的可比性，那么企业的薪酬到底对企业的人力资源获取、保留与激励有多大的支持作用也就无法明确。薪酬的外部竞争力必须在以下几个方面作出回答:竞争的区域范围多大?是全球市场，还是全国市场，亦或是区域市场;在特点竞争区域内的竞争力到底如何定位?是领先策略，还是追随策略，或者是滞后策略;竞争力到底哪类人员倾斜?薪资曲线应当体现什么样的付薪理念?薪酬结构如何安排等等;固定收入与变动收入的比例支持什么样的人力资源战略目标?
薪酬文化
企业文化是长期的历史积淀，是集体无意识表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较大的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比例，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而对于业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大比例，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得思想。
薪酬文化是企业文化的一个重要构成，它实际上要回答的问题是引导员工认同什么样的一种分配理念。薪酬文化最主要问回答的一个问题就是如何对待业绩突出者?企业的价值分配的导向是什么?是强调价值分配，还是论资排辈?
应当指出的是企业在进行薪酬文化定位时，不仅仅是对现有薪酬文化进行提炼。更为重要的是要寻找出能支持未来战略目标的企业薪酬文化。对于企业原有薪酬文化中的糟粕，企业最高领导必须要下定决心进行薪酬文化的变革。通过不断地引导，让企业员工认知乃至逐步认同企业所想要倡导的薪酬文化。
企业发展战略及发展阶段因素
在进行薪酬设计时，必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果公司实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没必要的。企业薪酬设计必须结合公司发展战略来进行，事实上将公司发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中，付酬理念及薪酬策略都将得到反映。
