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员工提出离职后，可能基于各种原因撤回，比如发现怀孕了等情况。
本文讨论的话题就是员工提出离职后可以撤回吗？如果单位不同意撤回，员工的撤回会发生法律效力吗？
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主流观点认为
主流观点认为离职申请到达用人单位即产生法律效力，不得任意撤回。
观点一：离职申请属于形成权的范围，员工向用人单位提出辞职申请，一经到达即产生（一定期限内）解除劳动关系的法律效果，不得任意撤回。
此种观点为司法实践中关于此类争议的主流观点，持此种裁判观点的案例如下：
案号：（2021）青民再57号案件
2019年10月18日，高某主动向某某物流公司提交《辞职申请》后，曾以口头及发送微信形式向其主管领导提出撤回《辞职申请》的请求；
但该撤回《辞职申请》的请求并未获得公司准许，其主管领导表示无权代表公司作出答复。
2019年10月28日，高某办理离职交接手续。其在《员工离职交接表》中签字确认。
2019年11月15日，某某物流公司向高某送达《解除劳动关系通知书》，该通知书写明：高某存在公司重大资产违规操作的行为，违反了《员工手册》相关条款，经公司研究并征求工会意见后决定自2019年11月11日起解除与高某的劳动关系。
高某向一审法院仲裁请求主张公司支付违法解除赔偿金。
法院认为，从某某物流公司与高某解除劳动关系一系列行为发生的时间先后可见，高某提交辞职申请在前，用人单位解除劳动关系在后。
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，某某物流公司在高某提出《辞职申请》后，与高某解除劳动关系符合法律规定。
故，某某物流公司不存在违法解除与高某劳动关系的事实，高某此项再审请求无事实及法律依据，再审不予支持。
案号：（2021）川民申393号
2019年6月26日，曾某填写了某某公司制作的《离职申请表》，2019年6月27日，某某公司有关部门负责人在审批栏签署同意，批准离职时间为2019年7月25日。
曾某提交《离职申请表》后，将其申请离职的情况告知了家人。之后，曾某欲撤销离职申请，其父曾某于2019年7月2日向某某公司发送电子邮箱，主要内容是曾某家庭十分困难，请求某某同情其家境困难收回辞退曾某的决定，继续录用曾某为公司员工。
2019年7月10日，曾某及其父又找到某某公司人事部门要求撤销离职单。某某公司向曾某短信回复称“你在7.10反馈的情况，我们已经进行了情况调查和部门沟通。
由于你已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改”。曾某于2019年7月17日提起劳动仲裁要求其与某某公司订立的劳动合同继续有效、继续履行。
法院认为，案涉离职申请表载明，曾某于2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。
案号：（2020）粤民申271号
2018年4月9日，赵某向某某酒店提交书面《离职申请书》，以“个人原因”为由提出辞职，某某酒店批准同意。
2018年4月10日赵某反悔要求撤回离职申请，某某酒店作出《解除劳动合同通知书》，以赵某严重违纪为由解除双方劳动关系。赵某于2018年4月17日申请劳动仲裁，要求某某酒店支付解除劳动关系经济补偿金。
法院认为，劳动者的辞职权属于形成权，除非劳动者辞职时明确表示是提前三十日通知解除劳动关系或者在离职申请中明确其最后工作日；
否则其辞职的意思表示到达用人单位即可发生解除劳动关系的效力。
根据赵某的离职申请书，其是以个人原因辞职，该辞职原因不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者被迫解除劳动关系而应由用人单位支付经济补偿金的法定情形。
赵某在2018年4月9日辞职后反悔，于次日要求继续上班，但因双方劳动关系已经因赵某此前辞职而在2018年4月9日解除，故某某酒店在次日作出的《终止（解除）劳动合同通知书》不具有法律效力，不构成违法解除劳动关系。
观点二：公司在收到员工辞职申请之日起30天内未做出同意其解除劳动合同请求的决定，在员工放弃单方解除权的情况下，其与公司的劳动关系也并未解除。
案号：（2021）鄂民申1507号
在“（2021）鄂民申1507号”案件中，法院认为，《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前通知用人单位，可以解除劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第十八条还规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的……。
上述法律规定赋予了劳动者解除劳动合同的条件，即劳动者主张单方要求解除劳动合同时必须满足提前30天以书面形式通知用人单位的条件。
本案中，宋某于2020年1月1日书面通知某某物业公司解除劳动合同，并无证据证明某某物业公司在收到宋某书面通知之日起30天内作出了同意其解除劳动合同请求的决定，故本案中双方劳动合同并未因此解除。
且根据原审已查明的事实，同年2月2日，宋某与某某物业公司法定代表人蔡成军微信联络，作出了不愿意辞职即撤回辞职的意思表示，该行为可视为宋某放弃了法律赋予其劳动合同的单方解除权；
因此，即便宋某解除劳动合同的请求已满足提前30天书面通知用人单位的条件，但在宋某已放弃单方解除权情形下，其与某某物业公司的劳动关系并未得以解除，双方劳动关系继续存续。
某某物业公司关于根据《劳动合同法》第三十七条的规定，宋某提出解除劳动合同30天后后双方劳动关系即自行解除的理由并无充分法律依据，该观点不能成立。
2020年3月30日，某某物业公司在没有合理理由的情况下，通知宋某办理离职手续，不符合法律规定的协议解除或可依法解除劳动合同的情形，属于违法解除。
目前的司法实践中，主流的裁判观点认为，员工的单方预告解除权属于形成权的范围，员工向用人单位提出辞职申请，一经到达用人单位则产生（一定期限内）解除劳动关系的法律效果，不得任意撤回解除劳动合同。
但仍有较少裁判观点认为公司在收到员工辞职申请之日起30天内未做出同意其解除劳动合同请求的决定，在员工放弃单方解除权的情况下，其与公司的劳动关系也并未解除。
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各地相关规定
一、劳动者要求撤销解除通知原则上不予支持
四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知：
劳动者依据《劳动合同法》第37条书面通知用人单位解除劳动合同的，用人单位已与劳动者办理工作交接手续，并免除了劳动者提前30天通知义务；
劳动者要求撤销解除劳动合同的通知的，除用人单位同意的外，一般不予支持。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答 》第17条：
离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力，故对该项请求不予支持。
劳动者提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况分别确定。
二、在30天期限届满前，且未办理离职交接手续的，劳动者可以撤回
《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发<江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要>的通知》（苏劳仲委[2007]6号）中曾经作出过说明：
劳动者依据《劳动法》第三十一条规定书面通知用人单位解除劳动合同，三十日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。
但用人单位如在三十日内已与劳动者办理了工作交接手续或已对工作重新作出了安排，及其他难以撤销的准备工作，免除了劳动者工作满三十日的义务的，应视为用人单位同意劳动者辞职；
双方就解除劳动合同已协商达成一致，应适用《劳动法》第二十四条规定，劳动者无权撤销辞职行为。
各地的规定一定程度也与案例显示的观点对应。
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用人单位操作建议
1、用人单位收到员工辞职申请时，如对员工辞职申请无异议，建议明确向员工作出同意其辞职申请的意思表示，并留存相关证据；
如希望挽留员工，也尽量在30日内确定能否挽留住，如果无法挽留的，一定在30日内告知同意离职；
2、如果同意离职的，在30日内安排员工办理离职交接手续；
3、如果同意离职，但双方就离职具体时间有异议的，应协商确定；
无法协商确定的，按照法律规定30日确定离职时间，对于员工离职申请中自行指定的时间，且时间不足30日内，该离职时间是否同意的决定权在用人单位。
但不论如何，离职时间不得晚于30日。
