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在新员工管理的过程中，往往我们轻易地忽视了他们的建议，甚至有时候会对他们的想法和建议表示不屑或强行反对，认为他们的想法过于理想化。然而，我们是否曾停下来思考，这些新员工为何会有这样的想法，为何他们会提出这样的建议？实际上，我们应当重视新员工，而不应让他们感到被孤立。
新员工也需要存在感。许多中小企业在试用期管理中，无法像大型公司那样为新员工提供完善的学习基地。有些公司可能只是由人力资源部门或部门领导简单地向新员工强调一些规定，发给他们一些相关制度让他们自行学习，有空时可能会安排业务培训，如果时间紧张就直接交给一个老员工指导。事实上，老员工带新人是一种正常的，甚至可能是有义务的行为。但由于指导新人需要花费时间，因此我们也不能责怪老员工有时会忽视新员工的存在，只关注自己的工作。作为新员工，如果你处在这种被忽视的情况中，你会如何应对？
有两种可能的反应：一是无法适应，可能第二天就不再去工作；二是坚决要适应下去，找到自己在公司的存在感。
因此，新员工在刚入职的时候，必须要表现积极：通过工作让自己忽略身边老员工的轻视；通过努力工作展示自己在岗位上的价值；通过学习快速融入企业，与老员工一起工作。
除此之外，新员工也需要提升自己的价值：在工作中，除了岗位价值外，我们也会寻求自己的其他价值，拓宽、深化自己的价值领域。因此，在企业的生活与工作中，看到一些现象，会有自己的想法。虽然可能由于知识面、经历面较窄，导致自己的想法很浅显，形成的建议很幼稚，但他本人并不清楚这一点。因此，为了展现自己的价值，他们会勇敢地提出可能并不一定有用的建议。
新员工需要融入员工关系。每个人找到一份新的工作时，可能会对工作和新环境感到紧张，但更多的都是一种兴奋。找工作就如找对象，很不容易，而能找到自己喜欢的工作就更不容易了。因此，每个人都会珍惜这份工作。但如果你还没有真正融入团队，而团队也没有主动接纳你，你一个人坐在角落里，其他老员工各自说话也没人理会你，而你跟老员工说话的时候，他们也只是敷衍应答，你会感到非常尴尬。因此，作为人力资源部门或部门领导，必须在新员工的前两个月做好员工关系的融入。
1、让新员工了解环境：包括企业的物理环境，要向他们介绍企业厂区或办公室的功能分区，如食堂、厕所、各部门的分布，甚至包括企业的绿化情况等。
2、让新员工了解相关人员：在工作中，新员工需要与各种人进行交流，因此必须向他们详细介绍相关人员和业务。要让他们认识公司的其他员工，了解相关业务情况。
3、与新员工进行谈心：在工作生活中，不是每个人都能成为人力资源部门或部门领导，有义务关心新员工的融入。因此，部门领导应主动与新员工进行沟通，并号召老员工主动与新员工沟通，鼓励新员工主动与老员工交流。同时，在部门内要抓住工作会议和其他时间，组织相互间的业务联系和支持。
4、人力资源部门要关心新员工：作为引新人入企业的引路人，人力资源部门不能只是师傅引进门，修行靠自己。在将新员工交给部门后，人力资源部门也必须时常关注新员工的工作和生活情况，定期与他们沟通，帮助他们解决问题，排解他们与老员工之间的矛盾，并带领他们参与老员工的活动，融入团队。
为什么新员工的工作热情不能持久？在许多时候，人力资源部门在招聘时会夸大企业的优点，这没有问题，毕竟有时候需要吸引优秀的人才。但是，我们是否有时候夸大了企业的优点，画了一个过于美好的画面？
新员工由于对陌生环境的警惕，往往有一种玻璃心的心态。因此，在进行新员工培训时，必须要清楚地告诉他们，在招聘中有些稍微夸大的部分是怎么回事。要通过培养他们的企业文化，让他们明白，有些前景是企业的愿景，但在具体的工作中却不能虚假。毕竟，有些东西是需要实际拿出来比较的。
1、待遇：要以实际的待遇告诉新员工，不要夸大。他们可能会因为自己是新手，技术不熟练，待遇相对较低而接受。但如果发现数据不真实，他们会感到被欺骗。
2、环境：工作环境的好坏，人文环境的舒适与否，往往对人的影响较大。如果没有经常的员工活动，就只能说是偶尔有。不要告诉他们每天都有下午茶，每餐都是牛排。
3、工作：在介绍岗位职责时，一定要真实、全面。不能说他们是做人力资源的，实际上是做行政后勤；不能说他们是做销售管理的，实际上让他们去车间做几个月。这样会严重打击他们对职业生涯的期待。
4、培养：在招聘时说的培养机会不能随便说和承诺。要知道他们会将可能对他们有帮助的话牢记在心，随时期待你实现。作为新员工，真的维持热情的人很少，如果看到有其他的工作机会，在第一个月就可能离职。而积极性受挫，往往是由于梦想与现实的差距。因此，如何做好招聘时的承诺兑现和平时的关心照顾，才是让新员工能保持初心，持续热爱工作的方法。
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