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如何全面提升招聘技巧?从简历筛选到减少离聘

2023-07-20

红海云

  一、增加简历的数量

  一种系统的方法来增加简历的数量就是应用提到的“九要素”。基于此之上,需要做的一些改进包括:
  (1)创建一个专门的招聘页面。招聘活动需要一个专门的网页,或者使用招聘网站的高级套餐来设计一个独特的招聘专页,这能有效地将“九要素”中设计的内容传达给求职者。
  (2)建立自有的传播渠道。这样,就能有可能传播招聘信息。这些渠道包括学校渠道、微信朋友圈、微信群等,并使用奖励或客户关系来保持这个渠道的活跃度,以确保渠道的有效性。
  (3)增加主动搜索简历的数量。主动寻找合适的候选人能使简历的数量倍增。并且,主动搜索的简历的匹配度通常更高。唯一的缺点是,候选人可能对你的公司是否感兴趣,这就需要HR使用“九要素”的思维来吸引候选人。

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  二、增加一面的数量

  从简历数量到一面数量,这是下降幅度最大的一个环节。为此,建议采取以下措施:
  (1)提升面试邀约的水平。在电话邀约期间,应准确地说出自己的公司名称,并做简短的介绍,以在求职者的脑海中形成良好的印象。在简历投递阶段,求职者通常采取大规模投递的方式,因此,通过公司介绍来唤醒求职者对你的好感非常重要。在完成常规的面试邀约内容沟通后,一定要留下一个可以联系的方式,方便将面试的时间、地点等信息通过文字传达给求职者,这对于后期的面试跟进也很有帮助。目前最合适的联系方式是“微信”。
  (2)制作H5面试邀约函。在每个面试邀约电话之后,通过微信发送给候选人,效果将显著提升。这个H5能够将“九要素”的内容以更加生动的图文形式传递到候选人的手机上,让候选人深刻感受到你的用心。
  (3)面试前两次提醒。可以通过微信或短信平台自动进行。在面试前一天和当天都进行一次提醒,不仅能提高一面到场的人数,还能增加候选人对你的公司的好感。这个提醒还可以包括“天气”、“交通”等信息。
  (4)加快一面安排的节奏。要加快面试的安排,不要让候选人等太久。如果从简历上判断出候选人不适合,建议HR快速给出“婉拒”的回复。对于需要安排面试的候选人,在一个工作日内要约定面试时间,并在三个工作日内完成初次面试。
  (5)发现优点并表达出来。在简历上发掘候选人的优点,并在邀约时表达出来,这可以在候选人犹豫不决时增加一个积极的因素,大大提高候选人参加一面的可能性。

  三、增加终面的数量

  从提升招聘效率的角度看,让更多合适的候选人进入终面阶段,有以下一些建议:
  (1)面试流程要清晰。不要设置过多的面试环节,每个面试环节要有不同的侧重点,绝对不能在每个环节提出相同的问题,考察相同的能力。要站在求职者的角度来设计面试流程,而不是根据公司内部的分工来设计,这样可以避免求职者在初次接触公司时就感到混乱和人性化的缺失。
  (2)对面试官进行培训和要求。候选人在初次接触公司时,会从面试官身上得出对公司的印象,因此,面试官的专业性和职业性非常重要,否则,这可能阻止候选人进入公司。
  (3)使用工作本身来吸引人。有人说,“热爱工作,是因为工作本身”。一个有趣、有价值、有成就感的工作,本身就具有吸引力。面试官可以多谈谈工作本身,谈谈工作的趣味、甜酸苦辣、成就感等,用工作来吸引候选人热爱工作。
  (4)使用企业文化来吸引人。企业文化是无形的,但候选人会说出“喜欢”或“不喜欢”的东西,因此,企业文化是实实在在存在的。当然,你还需要在雇主品牌建设上多投入,多关注,不能只是空言无物,不能临时赶制,不能言行不一。

  四、增加Offer的数量

  在Offer阶段,建议从行业、企业文化、团队等方面,与候选人进行进一步沟通。
  (1)多谈行业前景。很多人都害怕“选择错了行业”。因此,需要找个机会和候选人好好聊聊行业前景,让候选人对大环境和未来的行业发展有一个初步的认知,从而坚定候选人的信念。
  (2)多谈企业文化。企业文化很大程度上是企业高管(团队)的风格体现,在这个时候,告诉候选人高管团队的做事风格,用高管的风格和人格魅力来吸引候选人,是非常明智的。
  (3)多谈团队和项目。从高管(团队)到项目团队,这是一个文化下沉的阶段,也是逐步将候选人代入实际工作的阶段,让候选人在潜意识认知中逐步走进实际工作团队、走进项目组,这是一个很好的心理暗示。

  五、增加入职的数量

  通过了面试,发了Offer,但这时候依然有很多候选人会“放鸽子”,因为在这个阶段,还有一些更实际的考虑因素需要明确,比如薪酬、晋升。因此,建议从这些方面,与候选人进行积极的沟通和引导:
  (1)综合展示薪酬福利。在“入职”临门一脚的时候,待遇的重要性就凸显出来了,这时候企业和候选人已经对彼此有了充分的了解,“出手时就出手”。在薪酬谈判时,企业通常会参考候选人的过往薪酬水平给出薪酬区间,这种方法基本上能确保不会出现大的问题,但也很难起到“吸引”的作用。建议企业在薪酬上,要多考虑一些因素,如:公司的薪酬制度在市场上的竞争力、候选人的期望等。并不是每个岗位的薪酬福利都具有竞争力,这时候就需要从不同的角度给候选人进行阐述,从多维度展示,力度提升岗位的吸引力。
  (2)积极探讨晋升空间。在面试时,HR应该将公司的晋升通道说出来,并且举出一些具体的例子,让候选人参与交流,真实感受到晋升通道的存在。

  六、减少离职的数量

  新员工入职后是最不稳定的时期,从每天、每周、每月都要设定具体的目标:
  (1)入职第一天,减少陌生感。提前安排好座位、准备好相应的办公用品,安排导师、介绍部门同事。除了这些常规工作外,HR还要告诉新员工他们的工作职责以及他们自身的发展空间和价值。从以上工作来看,主要是让新员工不感到陌生,并再次通过工作价值来吸引员工。
  (2)入职第一周,增加岗位认可。导师逐步安排学习和工作体验,逐步帮助新员工设立自己的职业目标,对行业、企业、岗位的认可。
  (3)入职第一月,提升信心和成就感。导师安排进行日常工作,通过工作帮助新员工提升信心和成就感。
  在新员工入职后的第一天、第一周、第一月,除了学习、工作之外,还要有帮助新员工“热爱工作”的职场辅导动作,让新员工逐步喜欢这份工作。
  上述6个环节,只要用心去做,科学、系统地提升招聘工作效率,都不是难事,并且成效可观。

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