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一般来说，90%的中高端候选人入职前，公司都会对这名候选人进行一次过往职业生涯的背景调查，通过背景调查来了解候选人的经历。
如果没有提前做好背景调查而招聘到掩盖了自己真实经历的员工，很有可能会惹上不必要的法律纠纷，损害了企业的经济效益。
当然了，背调不好做是众所周知的，那么如何花费小力气，又能做好背调呢？
今天我来给大家说说背调的渠道及话术！
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背调的渠道
（1） 电话寻访
招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。
电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。
电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。
（2） 问卷调查
把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给予回复。
问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高;缺点是耗费的时间较长。
有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。
（3） 熟人了解
通过和求职者有关联的人(同事、朋友、同学、客户等)来了解求职者的相关情况。
这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式。
（4） 网络调查
现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。
这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容;或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。
但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。
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背调的话术
（1） 离职原因调查
调查离职原因：
一是，要注意找真正了解应聘者的人员，比如候选人的直接上级、现任HR等等最熟悉候选人，最为客观的岗位;
二是，注意保密性，不了解应聘者情况的人选，最好不要打扰。
“请问您与xx共事大概多久了？”
“具体是从什么时候到什么时候呢？”
“xx离职时，您当时还是他/她的上级吗？”
（2） 工作能力
可以直接问该求职者的直属上司或者是老板。
“您还记得xx嘛？”
“与xx平级的下属一共有几个？”
“xx在平级中的下属表现如何？”
“除了工龄工资、公司全员普调之外，给xx主动涨过薪水吗？”
“xx提出离职，您有挽留吗？”
“如果有机会合作，您愿意重新录用他吗？”
（3） 沟通能力、人际关系能力
可以这样问该求职者的直属上司：
“如果Q和您的意见不一致时，他会怎么表达？”
“团队管理过程中，您有没有接到他的下级或者是同事直接跟您投诉呢？”
“投诉的原因一般都是哪些呢？”
