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奥地利经济学家熊彼特曾经说过：“竞争优势的秘密是创新，这在现在比历史上的任何时候都更加重要。创造性人才的寻求对于创新来说是必不可少的。”那些敢于质疑、乐于独创、善于打开局面的创造性人才往往在企业中担任关键岗位，为企业带来巨大的经济效益。重视关键岗位人员的道理大家都懂，那么，怎样避免企业关键岗位的人员流失呢？
关键岗位人才流失的现实问题
然而，在全球化竞争日益激烈的今天，关键岗位人才的流失问题变得十分常见。人才流失，尤其是关键岗位人员流失，已经对许多方面产生了负面影响，这是一个不容忽视的现实。原国家人事部部长张学忠和中国人才研究会会长徐颂陶明确指出，在当今日益激烈的人才竞争中，掌握国家关键技术和机密的人才对于国际竞争力具有战略上的对抗性。这些关键岗位人才的流失，造成的损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。对于普通企业来说，关键岗位人才的流失会带走企业的技术和资料，对企业的无形资产造成损害。
减少关键岗位人员流失的方法
关键岗位人才的流失给企业带来了重新选人、重新培训的成本，还可能导致相关客户流失。同时，关键岗位人员流失也会对其他员工的心理产生负面影响，影响企业的凝聚力和向心力。因此，如何留住人才，避免关键岗位人员的流失，并激励关键岗位人员为公司贡献更多，已经成为企业管理者日益关心的问题。
针对如何避免关键岗位人员的流失，人力资源专家华恒智信分析员在多年的咨询实践经验中提出了以下思考：
建立科学合理的薪酬体系
与员工利益息息相关，关键岗位人才的挽留首要问题是解决员工的利益问题。为此，企业可以通过评估每个岗位所要求的知识、技能和职责的价值，确定职位的相对价值，进而确定薪酬待遇水平和薪酬等级。同时，要结合市场上同类岗位的薪酬水平，设定合理的工资和薪酬范围。通过改变薪酬体系，体现内部公平性和外部竞争性，倾斜薪酬政策向关键岗位人员，从而吸引、留住和激励核心员工，实现企业的长远发展。
建立长期的激励方案
除了短期激励外，许多员工还需要长期利益保障。因此，建议采用长期激励方案，如期权制度、股权分红等形式，以增加企业的凝聚力并留住关键人才。在设计长期激励方案时，需合理安排报酬支付，以避免风险。不当的报酬安排可能对企业带来危险。管理者需要投入更多管理精力，因为长期激励方案需要更多的管理精力来实现业绩目标。
建立公平科学的绩效考核体系
通过制定切实可行的政策和制度，积极采取措施来进行员工绩效考核。设定员工的绩效目标，如经营收入、顾客满意度、产品合格率等可量化的指标，并根据目标完成情况奖励或处罚。这种公平、公正、公开、科学的激励方式明显激发员工的积极性，是现代企业常用的激励手段之一。在实施过程中，要确保目标设定科学且可以实现，为不同行业的中小企业考虑成长性差异，创造帮助员工实现目标的条件，而不是一味压榨员工。对于关键岗位员工来说，岗位调换机会较少，时间长了容易产生消极和厌倦的情绪，此时可以适时进行内部测评，对工作内容进行局部调整。
建立适合企业的企业文化理念
良好的企业文化能满足员工的发展需求，让员工知道自己在一个怎样的企业中工作。除了薪水，员工还希望有更好的发展机会。此外，良好的企业文化还能促进员工的凝聚力和团队精神，激励员工为共同目标而奋斗。良好的企业文化有助于培养员工的敬业精神、道德准则和集体意识，增强员工对企业的信任和吸引力，有效预防关键岗位人员的流失。
实施“以人为本”的现代企业管理模式
当今社会，企业和员工之间是一种相互受益、共赢的关系。为实现企业和员工的双赢，企业管理者应采取以人为本的现代企业管理模式。此模式提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，真正吸引和留住企业的关键人才。以信任和共享成果为核心，在企业中营造共同创造、互信互敬的氛围。关键岗位员工追求能力充分发挥和自我价值实现，而不仅仅是为了生存。这种合作关系能心理上有效地留住人才并激励关键岗位人员。
最后，企业管理者要思考如何为人才的成长创造沃土，包括薪酬体系、激励机制、绩效考核体系、企业文化理念以及企业模式的改革等方面。只有这样，企业才能留住关键岗位的人才，实现企业的持续发展，在市场竞争中立于不败之地。视野决定高度，心胸决定规模，企业管理者应当树立开放的视野和宽广的心胸，从整体的布局和战略上思考如何避免关键岗位人员流失的问题。
总之，避免关键岗位人员流失需要从多个方面入手，包括建立科学合理的薪酬体系、制定长期的激励方案、制定公平科学的绩效考核体系、建立适合企业的企业文化理念，以及实施以人为本的现代企业管理模式。这些措施将为人才的成长创造良好环境，留住关键岗位人才，促进企业的发展，始终保持市场竞争的领先地位。
