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员工的工资肯定不能月月不变，年年不变的，如果入职之后工资就不涨，那员工肯定是必走无疑的。所以，涨薪是必须的，但企业必须把握好涨薪的时机。那么，到底什么时候该给员工涨薪呢！
不要等到员工提出离职再被迫提薪
我曾读到一位网友分享的亲身经历：他在职三年未曾得到薪资调整，每当他提出加薪请求，领导总是以未来的承诺来敷衍。直到这位网友提交了辞职申请，领导才提出以50%的薪资增幅来挽留他。然而，这种临时的应急措施并未能改变网友离开的决定。
提薪本应是令人欣慰并感激的举措，但如果只在员工提出离职时才采取行动，这种做法便变质成一种交易，透露出一种“非离职不加薪”的威胁。即使最终薪资得到提升，员工也可能感到公司仅出于无奈或权宜之计，这不仅无助于激发员工动力，还可能无法挽回员工离职的决心。
当效益未达预期且无法提薪时，应充分解释原因
有一家公司因仅能提供每位员工50元的微幅加薪而发布道歉声明，该事件曾登上热搜并赢得了众多网友的赞扬。据该公司负责人表述，由于疫情反复和市场萎缩等因素，公司的业绩未能达到预期。尽管在经济困难下完全可以冻结薪资，但公司依然尽力增加了象征性的50元，并通过真诚的道歉表达了对员工的歉意。
即便在公司业绩不佳，无法实现薪资增长的情况下，如果能通过良好的沟通姿态并详细说明原因，向员工展现公司的诚意与难处，大多数员工都能够理解并不会怀有不满。
公司效益上升时，应对员工实施普遍薪资调整
若在公司业绩良好时却避免薪资调整，员工可能会感到不公平，甚至在内心希望公司不要过得太好。员工可能会思考：业绩的提升是团队共同努力的成果，为何成果分享时却不包括我们？公司获利却不愿与我们共享，为何还要为公司倾尽全力工作？在这种缺乏感情投入的公司中，还有何留恋之情？
因此，在公司业绩好转之际，也不应忘记对员工实施普遍的薪资调整。这种似乎是“舍出”的行为，实际上可能换来员工更深厚的忠诚。
对于能力有提升的员工，应主动提供加薪
俗语有云：同一件事，由于把握时机与处理方法的不同，可能会导致截然不同的结果。
就员工加薪这一事项而言，若在员工提出离职时才提薪，则显得勉为其难；若在业绩好转时才提薪，则可视为应景之举；但如果在员工能力提升时主动加薪，则可能取得更为显著的效果。
不久前，一位从事内容创作行业的朋友便意外获得了公司的主动加薪。尽管他仅在公司工作一年多，但在他的努力下，负责的业务模块流量大幅攀升，领导随即提出了薪资调整。朋友对此感到无比兴奋，称之为最佳惊喜。
主动提薪对于许多公司来说可能是一个新概念，但这种超出常规的做法不仅能够最大化“金钱”的价值，还能牢牢抓住员工的心。相反，如果当员工“羽翼丰满”时，公司仍视而不见，则终将有一天，这些员工会选择离开。
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