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9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上明确提出，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这一决策不仅标志着国有企业人力资源管理机制的重大变革，更是对长期以来“铁饭碗”观念的一次深刻挑战。
一、背景与意义
近年来，随着国内外经济环境的深刻变化，国有企业面临着前所未有的挑战与机遇。然而，长期以来，国有企业内部存在的人力资源管理问题，如人员冗余、效率低下、创新能力不足等，已成为制约其发展的瓶颈。在此背景下，推行末等调整和不胜任退出制度，成为国有企业深化改革、提升管理效能、增强市场竞争力的必然选择。
这一制度的实施，旨在通过引入优胜劣汰的竞争机制，激发员工的积极性和创造力，促进企业内部资源的优化配置，为国有企业的高质量发展奠定坚实基础。它标志着国有企业不再仅仅依赖于传统的“铁饭碗”保障，而是更加注重员工的能力与贡献，实现人力资源的合理流动与高效配置。
二、制度内容与实施要点
1.末等调整机制
末等调整机制是国有企业对员工业绩进行严格评估，并按照绩效进行排位的一种管理方式。企业将根据员工的工作表现、业绩贡献、创新能力等多维度指标，对员工进行综合评价，并根据评价结果对员工进行分级管理。对于绩效排名靠后的员工，将采取调整岗位、降低薪酬、加强培训等措施，以促使其提升工作能力和业绩水平。这一机制的实施，有助于打破“大锅饭”现象，让优秀员工得到更多机会与回报，同时激励后进员工努力提升自我。
2.不胜任退出制度
不胜任退出制度则是对那些经过多次调整仍无法胜任工作要求的员工，依法依规进行处理的制度。这一制度旨在清除企业内部的“僵尸员工”，为企业的健康发展腾出空间。在实施过程中，企业需要明确“退出”标准，确保退出程序的合法性和公正性。同时，要避免将违法违纪、到龄退休、主动离职等情况与业绩考核不合格的“退出”相混淆，确保制度的严肃性和权威性。这一制度的推行，将有助于形成能上能下、能进能出的用人导向，进一步激发企业活力。
三、实施要点
1.清晰界定“退出”标准
企业应根据自身实际情况，制定科学合理的“退出”标准。这些标准应既具有可操作性，又能体现公平性，确保每位员工都能在相同的规则下接受考核与评价。同时，要建立健全绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性，为末等调整和不胜任退出提供有力支撑。
2.防止“一刀切”与形式主义
在推行末等调整和不胜任退出制度的过程中，要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”。不同企业、不同岗位之间存在较大差异，因此应根据实际情况灵活调整实施方案。同时，要避免制度流于形式，确保各项措施真正落地见效。
3.加强沟通与引导
推行末等调整和不胜任退出制度可能会引发部分员工的抵触情绪。因此，企业应加强与员工的沟通与交流，及时解答员工疑问，消除员工顾虑。同时，要加强思想引导与心理疏导工作，帮助员工树立正确的职业观念与竞争意识。
总之，随着末等调整和不胜任退出制度的深入实施，国有企业的人力资源管理机制将迎来全面升级。这一变革不仅将提升国有企业的整体竞争力与活力，还将为国有企业在新时代背景下实现高质量发展奠定坚实基础。
