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党的二十届三中全会把深化国资国企改革纳入全面深化改革战略全局，鲜明标定了国资国企在新征程上深化改革的方位、前行的节奏和工作的重点。在快速变化的市场环境中，国有企业作为国民经济的支柱，其组织能力的高低不仅决定了企业自身能否高效运转、应对挑战，更直接影响到国家经济的安全与稳定。面对市场竞争加剧、政策调整、技术迭代加速、消费者需求日益多元化的新形势，国有企业亟需通过一系列创新举措，全面提升组织能力，以更加灵活、敏捷的姿态，适应并引领市场变革的浪潮。那么国有企业应该如何通过人力资源提高组织能力呢？小编根据多年服务企业积累的经验，提出以下建议。
一、人力资源管理：为国企改革精准“聚才”
小编建议，国有企业在改革过程中，需要能适应变化的人才，特别是管理干部，他们的能力和要求必须得到显著提升。这些人才不仅需要拥有顶尖的专业技能和深厚的知识储备，更应具备强烈的创新意识和卓越的实践能力，以应对日益复杂多变的市场环境。那么如何对这些高精尖人才进行引、用、育、留呢？小编从人才盘点、人才选拔、人才培养三个维度提出建议。
在人才盘点方面，国企应定期对现有人才进行全面、深入的盘点和评估。这包括了解人才的技能水平、工作经验、创新能力、团队协作能力等方面的信息，以便更好地了解人才的实际情况和潜力。同时，通过对人才的盘点和分析，企业可以发现和识别出那些具备市场化思维特质的优秀人才，并为他们提供更好的职业发展机会和待遇。
专家老师建议，在进行人才画像盘点时，应该按照新的要求，对不同类型的人才进行区分，并对每一类人才建立相应的指标排列。例如，经营人才可以以业绩为重要指标进行排列；投资人才可以以投资回报率、投资项目经验等为指标进行排列；管理人才可以根据管理经验、团队绩效结果、团队管理能力为指标进行排列；专业技术领军人才可以以行业贡献和创新能力为指标进行排列。通过这样的指标排列，企业可以更加明确地了解每个人才在自己所属领域的优势并进行筛选。
在人才选拔方面，国企应建立科学、公正、透明的选拔机制，明确选拔标准，确保能够精准识别并吸引人才。专家老师提出，要以任职评价为基准建立人才测评体系，小编自主研发量化的人才测评手段和工具，帮助国有企业通过各种方法结合不同岗位的胜任力素质特征来综合使用进行人才测评。使用科学的标准和方法，可以帮助各个部门、各个岗位进行准确的人才选拔，确定核心人才标准。
在人才培养方面，国企应建立系统、全面的人才培养体系，为人才提供全方位、多层次的培养和支持。这包括制定个性化的培训计划和职业发展路径、提供丰富的培训资源、搭建良好的学习平台等，以帮助人才不断提升自身的专业技能和综合素质。同时，企业还应注重培养人才的创新意识和实践能力，鼓励他们积极参与创新项目和实践活动，为企业的发展贡献智慧和力量。
二、人力资源管理：国企改革发展的“降本增效”利器
增强核心功能、积极顺应改革，不仅是国有企业转型升级的关键所在，更是实现高效能、高质量运营的核心驱动力。在这个过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，通过实施科学的定岗定编策略，人力资源管理同样也可以帮助企业实现降本增效，进一步提升整体运营效率。
定岗定编并不仅仅是对岗位职责的梳理和人员的缩减，而是一项需结合企业具体业务需求进行精心设计的战略举措。通过引入小编的五维定编法、三级五角色等定编模型，企业能够对其内部员工实现更为精准和科学的分层分类管理。无论是职能、市场、技术还是服务人员，该模型都能根据各岗位的特性和要求，量身打造适合的定编方案。
通过科学的定编，能够帮助企业实现人力资源的动态调整和优化配置。这意味着，随着业务的发展变化，企业可以更为灵活、高效地调整人员结构和配置，避免资源的浪费和人力成本的过度支出。
某国有企业在拓展新业务时，原计划需要招聘300名员工。然而，由于该企业当前面临人工成本较高的困境，若按照原计划招聘新员工，将会导致实际支出远超预算，从而打破原有的成本控制。小编在为这家企业提供定岗定编服务的过程中，进行了深入的调研。通过科学的定岗定编，详细梳理了新业务与原有业务的岗位职责，并发现部分岗位工作内容存在重叠。这意味着，原有业务中的一些冗余人员可以被分流到新业务中，以减轻劳务成本的负担。
在深入调研后，我们发现该企业的原有业务共有2800名员工。其中，有200人的技能和经验可以无缝对接到新业务中。另外，还有大约50名员工只需经过一两周的培训即可适应新业务的需要。因此，在进行了合理的人员盘活后，企业实际上只需要额外招聘50名新员工，就能满足新业务板块的人力资源需求。这种策略不仅降低了人力成本，还缓解了企业的现金流压力，实现了人力资源的最大化利用和效益最大化。通过这种方式，企业可以在保持业务发展的同时，更有效地控制成本，提高整体运营效率。
通过上述案例，证明了定岗定编策略在企业降本增效中的重要作用，同时也展示了小编在为企业提供精准、高效的人力资源管理咨询方面的专业能力。通过科学的实施定岗定编，企业不仅能够降低人力成本，还能提升人力资源的整体效能，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
三、人力资源管理：助力国企改革发展的“提质”引擎
随着国有企业改革的深入，对人才的能力和素质要求日益提高。那么人力资源管理如何配合呢？小编认为，通过优化绩效考核和薪酬激励机制，人力资源管理能够有效促进企业的快速转变，从而加速转型。
具体来说，在绩效考核方面，对员工的能力素质要求也产生了显著变化。因此，绩效考核的重点需要相应地进行调整。首先，应确立与转型改革相匹配的考核标准，确保员工的行为和成果与改革的目标保持一致。其次，要细化考核指标，将改革的关键要素转化为可衡量的绩效指标，以便对员工的工作表现进行准确评估。此外，还应引入多元化的考核方法，如360度反馈、项目评估等，全面了解员工的工作表现和贡献。
在薪酬方面，国企改革的发展也对薪酬激励机制提出了新的要求。首先，应根据员工的绩效考核结果，合理调整薪酬水平，确保员工的付出与回报相匹配。同时，要注重薪酬结构的优化，将薪酬与员工的能力、贡献和市场价值相结合，形成具有竞争力的薪酬体系。其次，要完善激励机制，通过设立奖金、股权等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。此外，还应注重薪酬管理的公平性和透明度，确保员工对薪酬的满意度和认可度。
小编在人力资源管理领域已经深耕细作二十余年，积累了深厚的专业知识和丰富的实践经验，期望通过分享见解和经验，为国有企业在改革的发展道路上提供有力的启示和可借鉴的范例。同时我们坚信，通过不断优化人力资源管理策略、精准提升人才队伍的素质水平、充分激发员工的创新活力和潜能，国有企业将能够更加从容地适应改革的发展要求，从而迈向高质量、可持续的发展之路，实现更为辉煌的业绩和更加美好的未来。
