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人力资源是可持续开发利用的资源，加强人力资源开发利用，厚植人力资源综合竞争力，是推动人口高质量发展的必然要求，有利于促进人力资源素质提升与人口高质量发展相协调相统一。国有企业作为中国特色社会主义的重要基础，其人力资源管理对企业发展至关重要。
一、国有企业人力资源管理面临的现状
全球经济放缓，大国竞争加剧。在新时代的背景下，开放型经济所面临的环境和条件正在发生着巨大的变化。一方面，当前世界正处在历史性转变的关键时刻，大规模的改变与发展正在进行，虽然全球经济全球化的进程没有停止，但是其走向和发展规律已然不同以往；另一方面，复杂多变的国际环境和比较优势的转移，对国有企业的竞争力提出了更高的要求，如果不能在技术水平、产品质量、市场开拓等方面提升自身竞争力，将面临市场份额被其他企业抢占的风险。因此，国有企业必须迅速适应这种全球化竞争的新环境，以应对各种新的挑战。
党的十八大以来，党中央高度重视人才工作，推进人才发展体制机制改革。在新时代背景下，人才的流动已经打破了时间、地点、国家的限制，成为一种全球范围内的现象。这种加速流动的人才市场，虽然为企业提供了更广阔的人才交流机会，但也带来了更高的风险。特别是对于国有企业来说，高素质的人才更容易受到其他企业的青睐。这些企业可能提供更具吸引力的发展机会，使得这些人才选择离开国有企业。这种流失现象，将导致国有企业丧失核心的人才资源。对于这些企业来说，人才是企业发展的重要驱动力，一旦失去这些核心人才，将严重影响企业的持续发展能力。因此，国有企业必须采取有效措施，留住这些高素质的人才，确保企业的稳定发展。
数字经济兴起，转型尚存短板。对于国有企业来说，由于历史原因和体制限制，数字化转型面临较大困难。其中，组织架构和技术能力是国有企业需要克服的两个主要困难。国有企业的组织架构通常较为庞大复杂，需要进行优化和调整，以适应数字化转型的需求。另外，国有企业在技术能力方面可能存在短板，需要进行技术升级和人才培养。如果国有企业不能克服这些困难，数字化转型可能会失败，甚至对企业造成负面影响。因此，国有企业应该充分认识数字化转型的重要性和风险，积极采取措施，确保数字化转型的顺利进行。
二、国有企业人力资源管理面临的挑战
管理理念陈旧，管理活力不足。新时代背景下，国有企业迅速发展，但其人力资源管理理念并未同步跟进。虽然企业已经采取了一系列举措，但因为缺乏科学性和可操作性，这些措施并未达到预期效果。人力资源管理的目标是激发企业活力，确保人尽其才、岗位匹配，从而以最少的人力成本创造最大的价值。不过，在国有企业中，一些管理措施并未考虑到实际情况，导致管理理念未能做到因时制宜，进而影响了企业的运营效率。
绩效考核缺失，员工活力不足。“致天下之治者在人才；知事识人，重在考核”。新时代背景下，由于国有企业绩效管理机制不健全，使得国有企业员工薪资与工作付出不成正比，同等的工资无法凸显多劳的员工的价值，进而导致员工对工作的积极性降低。同时，迟到、早退、缺勤以及长期病假的问题严重，使得领导在分配任务时常常面临人手不足或员工之间互相推诿的情况。此外，由于缺乏科学合理的考核机制来评判员工的工作表现，表现好坏与否对工资的影响微乎其微，进一步挫伤了员工积极性。尽管一些国有企业试图通过实施奖励制度来改善这种状况，但在实际操作中，这些制度并未得到严格执行。通常，奖励在部门内部以“轮流制”的方式实施，无论员工贡献多少或工作效率如何，都能获得奖励。这种不公平的做法严重影响了员工的工作热情，使得绩效考核变得形同虚设。从长远的角度来看，这种制度限制了员工的价值发挥，降低了企业的运行效率，并推高了企业用工成本，显然这对企业的长期发展不利。
引进制度落伍，人才供需失衡。目前，国有企业普遍倾向于招聘应届大学毕业生，并采用合同制度来降低人力成本和确保员工队伍的稳定性。然而，这种招聘策略忽视了引入高层次人才的重要性，由此造成了企业在顶尖行业人才方面的匮乏。对初出茅庐的大学生的过度依赖，不可避免地会加大培训投入，且短期内企业利润难有起色。国有企业虽然也会通过社会招聘途径雇佣劳务人员，然而薪资结构的不合理和激励手段的不足，致使高水平员工流失现象屡见不鲜。此外，国有企业在人力资源配置上仍存在种种不合理的现象。招聘方式与时代的不相适应也是国有企业发展不如民营企业灵活的原因之一，这种情况下，企业既控制不住人力成本，也找不到合适的人才填补岗位空缺。更有甚者，企业为了发展竟然将业务外包，置员工于闲置状态，项目质量也因此难以保障。
三、国有企业人力资源管理提升策略
转变人力资源管理理念，推动企业良性发展。为了推动企业的成长和发展，需要构建一个合作紧密的团队，并且不断引入新的思想和观点。国企需要不断调整其工作方式和管理思路；要加强人才引进和招聘、提升员工技能水平等方面工作。同时，也要打造协同的工作氛围，促进每个职工的个人发展。通过激发员工的工作热情，鼓励他们通过不断学习提升自我认知，从而主动参与到企业的发展中去。领导层必须改变思维方式，深刻了解市场情况，并始终把人的因素放在首位，减少人力资源费用，推进企业的健康发展。
完善考核机制，稳定企业发展基础。国有企业需与员工共同发展，考核机制是关键。各部门必须要紧盯考核机制的建立与实施，以保证考核机制的有效推行，并远离繁文缛节的形式化作风。为确保考核达到预期效果，需要一个公平的考核制度来评估每一位员工的工作表现，并作出相应的薪资调整，避免领导的偏见或个人情感对员工的考评产生影响。同时，应该让普通员工参与到绩效评估的机制中来评定自己的表现。另外，需要注意将考评结果量化以作比较，使员工能够清楚地认知自己工作的成绩与不足之处，从而提高其工作积极性，达到最佳的激励效果。
注重人才作用，保证企业人才需要。在国企的发展过程中，人才是不可或缺的一部分，而在未来的市场竞争中，这一点会显得更为重要。因此，企业的持续发展关键在于培育出高素质、稀缺人才。为此，需采取多种措施进行推进和落实。首先，要重视人才储备，以公开遴选杰出人才的方式补齐人才缺乏短板，并且要确保这些被选中的人才能够获得符合市场标准的薪资福利等优厚条件。其次，提升现有人才的自我教育能力，为其创造培训机会，并激励员工去获取专业证照，同时实行考核机制以衡量他们的学以致用的效果。再次，要建立良好的晋升机制，使人才得以发挥作用，促进个人和企业共同发展，让员工更深入理解并接受企业文化，借助优秀的企业文化激发更高的工作热情与团体情感，从而提高公司的凝聚力与核心竞争力。
综上所述，在新时代背景下，国有企业人力资源管理既面临机遇又面临挑战。全球经济放缓和人才流失的风险，以及数字经济的兴起和企业转型的挑战，都要求国有企业必须进行深度的改革和创新。为了应对这些挑战，国有企业需要转变管理理念，完善考核机制，并充分发挥人才的作用。只有这样，才能不断增强国有企业的治理水平，促进企业高质量发展，使其真正成为肩负时代重任的大国重器与强国基石。
