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近几年，房地产行业不景气，房地产企业在人才留存上面临着比其他行业更大的问题，房地产销售人员总是特别的不稳定，人来人往特别频繁，房产企业可以说一年到头都在招人。为什么房地产企业总是留不住人才呢？
一、以为员工仅为金钱而工作
提到留住人才，许多管理者首先想到的便是提高工资和发放奖金。他们往往认为，员工工作就是为了钱，只要薪水到位，一切都可以解决。然而，这种做法的效果非常有限。在如今的市场环境中，创业公司凭借风险投资提供的丰厚薪水四处挖掘人才，即便你把工资调高20%或30%，对那些心意已决的员工来说，吸引力也不够。除了薪酬，员工更加重视个人发展前景、工作认可度、工作与生活的平衡，以及对企业的信任。因此，很多问题并不是仅靠金钱可以解决的。
二、过度依赖精神激励而忽视物质奖励
虽然员工并非仅为金钱而工作，但合理的物质奖励依然不可或缺。举例来说，销售团队A完成了10亿的项目，团队B则完成了5亿，但年终奖金A团队仅比B团队每人多一千元。这种激励机制简直是泄气制度，干多干少几乎无差别，员工可能更倾向于少做一点。有些房企不给老员工加薪，反而高薪挖新人，导致老员工的不满和离职。此外，通过奖状或表扬信来激励员工，而缺乏实际的金钱奖励，这种做法不仅低效，还可能损害士气。某国际知名机构在中国的研究表明，近60%的企业领导者被认为是“负激励”，这表明许多领导者的激励方式反而适得其反。
三、缺乏沟通与关怀
员工与企业的关系如同恋爱，需要不断的互动和沟通。然而，许多房企对员工缺乏关注，与员工的沟通几乎为零，甚至在员工提出离职时仍感到措手不及。试想，如果你有一位女友，而你每天都忙到没有时间与她交流，仅每月给她一笔钱，你认为这种关系能维持多久？同样的道理，当员工满怀热情，而企业冷漠以对，时间久了，员工也会失去信心。恋人之间缺乏沟通可能导致分手，员工与企业更是如此。
四、领导决策过于随意和独断
过去房地产行业的高收益，使得一些老板误以为自己的成功源于个人能力，导致他们在决策时独断专行、思维僵化，缺乏长远规划。常常拍拍脑袋就做出重大决定，今天要求冲刺，明天想要转型，后天又打算进入三四线市场，却从不进行市场调研。员工在这样的管理下如同坐过山车，除了茫然失措，无法预知未来的走向。即便提供高薪，员工也难以忍受这种不确定性，还不如跳槽另觅新机。
五、员工与企业文化不适配
现代社会中，员工的自我意识越来越强，他们对价值观的追求也更加坚定。价值观决定了员工认为什么是最重要的，工作与个人价值观的契合度越高，成就感和价值感就越强。尤其是80后、90后的员工，他们更看重个人价值，对传统企业文化的接受程度较低。因此，与员工价值观匹配可能比高薪更为重要。有些房企过于古板，比如在工作时间限制吃东西和聊天，上厕所也有时间限制，这对于崇尚自由的员工而言无异于牢笼；而那些事事报告、层层审批、滥用否决权的企业文化，更是难以留住有创造力的员工。
六、加班成常态
加班成为房地产行业的常态，连续数月无休是司空见惯的现象，尽管有法定假期，却形同虚设。员工可以忍受加班，但完全没有休息的时间，得不到自我放松和调整，你把员工当成机器人吗？这样明显的管理缺陷，难道不应及时纠正吗？有些房企动辄自诩“女人当男人用，男人当牲畜用”，这样的时代观念早已过时，该反思了。
那么，房地产企业应该如何有效地留住人才呢？
1.招聘时的深度认知
在招聘阶段，深入了解候选人的需求和期望。通过明确了解他们看重的企业价值和长期目标，减少员工因为不匹配而离职的可能性。
2.动态需求匹配
识别并适应员工在不同职业阶段的需求变化。提供适合他们职业发展阶段的机会和支持，增强他们对组织的归属感。
3.有效沟通与透明管理
实行透明的管理风格，定期与员工沟通，分享企业的动态和目标。这种透明度和开放性的交流有助于建立信任和安全感。
4.领导力与组织文化
培养具有良好领导力的管理者，营造积极的组织文化。领导者应该具备支持团队、尊重员工、促进员工发展的能力和态度。
5.营造积极的工作环境
创造一个令人愉快和支持性的工作环境。鼓励自由的工作方式，确保员工对工作的乐趣和满足感，这能提高员工的忠诚度。
6.绩效管理与激励政策
制定合理和透明的绩效管理和激励制度。让员工明确了解他们的工作对企业的贡献和相应的回报，以提高工作动力和满意度。
