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在人力资源管理领域，经济增速放缓、市场竞争激烈，倒逼企业更加注重内部效率的提升。于是，“人效管理”逐渐走向台前，成为热点话题。近日，穆胜博士再次在《哈佛商业评论（中文版）》上发文，围绕不同业务类型给出了关键的人效指标。这篇文章总结了穆胜博士在“人效2.0”领域的最新研究成果，旨在为企业提供简单且高效的人效管理指导。
为什么人效管理重要？
当前企业面临的一个重要问题是如何在压力下重新走上正轨，并且实现持续的业务增长。表面上看，降本增效是企业的主要抓手，但从深层次看，如何合理配置人力资源是企业致胜的关键。人效管理无疑成为了企业重新塑造竞争力的焦点。
然而，很多企业在人效管理方面陷入僵局，主要原因在于人效指标的选择和应用上的困惑。多数企业只是简单地将人效等同于“销售额/员工人数”这样粗糙的计算，缺乏深入的数据分析和综合考量，结果未能实质性地提升管理水平。
穆胜人效矩阵1.0
2017年，穆胜博士提出了“穆胜人效矩阵1.0”，试图明确人效的定义和计算逻辑。核心理念是人效作为“人”这门生意的投产比，具体涵盖了四类要素：人工成本、人员编制、财务指标和业务指标。然而，尽管这初步解决了人效定义的问题，但多数企业仍未能有效应用这些指标来改进实际管理。
人效2.0：两个新视角
面对人效矩阵1.0在实践中的局限性，穆胜博士提出了两个新视角来优化人效指标：
1.从宽口径指标到窄口径指标
宽口径指标涵盖整个组织的各个方面；而窄口径指标则是最关键、最核心的组成部分。窄口径指标对整体结果的影响更为敏感和直接。例如，核心产品的出货量是业务的窄口径指标，而全部产品的出货量是宽口径指标。
2.从滞后指标到超前指标
滞后指标反映的是最终结果；而超前指标则是这些结果得以实现的前提条件。观察超前指标，可以更好地预测和控制未来的结果。例如，营收是财务的超前指标，而净利润是滞后指标。
穆胜人效矩阵2.0
基于上述的新视角，人效矩阵1.0得以进一步细化为更具操作性的四类指标：
第一象限：基因指标（超前-窄口径）
这类指标最为前瞻和敏感，直接反映业务的核心走向。例如，核心业务的交易额便是基因类指标，能够揭示企业的增长潜力。
第二象限：时光机指标（超前-宽口径）
这些指标通过动力链的逻辑指示了要素的整体趋势。例如，全员的固薪水平令人们能够提前评估未来的人工成本支出。
第三象限：发动机指标（滞后-窄口径）
这类指标非常敏感，对整体业务的健康状态起决定性作用。例如，核心人才队伍的编制情况是发动机类指标，很大程度上决定了企业整体的人员配置水平。
第四象限：账房指标（滞后-宽口径）
这类指标是最终的结果，是最直接经济数据的表现。例如，总的人力成本数据可以反映企业在某个阶段的实际支出情况。
实践中的应用价值
从根本上看，不同的生意形态需要不同的经营策略和资源配置。企业家在决策时，应更多关注那些真正影响业务“基因”的关键人效指标。人效2.0的核心理念，即通过对窄口径、超前指标的重点关注，可以更高效地驱动业务发展。
结语
人效2.0提供了一套清晰的人效优化模型，为企业更科学地进行人力资源管理提供了操作指南。对于任何致力于全面提升内部效能的企业领导者，理解并应用这些新视角和新指标，将帮助其在复杂多变的市场环境中，保持竞争力和创新力。希望以上内容对各位管理者有所启发，推动你们的企业在人效管理上取得突破。
