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3月9日，十四届全国人大四次会议举行第二次全体会议，最高人民法院院长张军作最高人民法院工作报告。报告披露的数据显示，劳动争议案件数量呈现上升趋势，司法裁判在维护劳动者权益与支持企业依法管理之间正在寻求更精准的平衡。对于企业人力资源管理者而言，理解报告中提及的司法趋势、典型案例及司法解释动向，不仅是应对当前用工风险的刚需，更是构建和谐劳动关系的关键。
一、劳动争议总量攀升：司法数据背后的合规信号
最高法工作报告披露的一组数据值得企业管理者高度关注：2025年，全国法院审结劳动争议案件达到67.4万件，同比增长9.8%，这一增长态势反映出在宏观经济环境与就业形态变化的背景下，劳动关系中的利益摩擦点有所增加。同时，法院通过审理追索劳动报酬案件7.5万件，成功帮助追回农民工工资等劳动报酬241.2亿元，显示出司法机关在保障基本民生底线上的力度持续加大。
案件数量的上升意味着企业面临的潜在用工风险在概率上有所增加。在司法实践中，劳动争议往往不仅涉及经济补偿，更关乎企业的声誉与管理权威。报告特别提到“加强劳动者权益保护”，这并不意味着单方面倾斜，而是强调在法治轨道上解决纠纷。对于企业而言，当纠纷无法在内部化解时，司法审判将成为最终的评判标准，因此理解法院的裁判逻辑、将合规管理前移，成为降低争议发生率的必由之路。
数据的变化也提示企业，传统的粗放式用工管理模式正在面临挑战。随着劳动者权利意识的觉醒以及司法救济渠道的畅通，过去可能被忽视的程序瑕疵、制度漏洞，如今都可能成为引发诉讼的导火索。HR部门需要重新审视现有的劳动合同签订、考勤管理、绩效考评及解除流程，确保每一个管理动作都有据可依，经得起司法审查。
二、司法解释定分止争：明确无固定期限合同与分包责任
在具体的法律适用层面，最高法在报告中明确指出，将“制定司法解释，明确无固定期限劳动合同认定、转包分包用工责任等法律适用问题，用心服务稳就业、利企业”。这一表述释放了重要的政策信号，即通过统一裁判尺度，减少法律适用的不确定性，从而稳定市场预期。
无固定期限劳动合同一直是企业用工管理中的难点。部分企业出于规避无固定期限劳动合同的考虑，采取诸如“工龄归零”、“断续签约”等操作，极易引发法律风险，而司法解释的进一步明确，将有助于厘清“连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等情形的具体认定标准，防止企业通过违法手段规避签订义务。对于企业HR来说，这意味着在合同续签决策时，必须严格基于法律规定进行评估，任何试图钻法律空子的操作不仅可能无效，还可能招致行政处罚或司法制裁。
另一方面，关于“转包分包用工责任”的明确，对建筑、制造及外包服务行业影响深远。在实务中，总包单位往往试图通过层层分包来隔离用工风险，一旦发生工伤或欠薪，推诿责任的现象时有发生。司法介入明确责任主体，意味着总包单位对分包单位的用工监管责任将强化。企业在选择外包供应商时，不仅要考察其业务能力，更要审查其用工合规性，建立风险共担机制，避免因分包方的违规行为而承担连带法律责任。
这两类司法解释的制定，体现了司法服务经济发展大局的导向——通过划定清晰的法律红线，既保障劳动者的职业稳定性，也通过明确责任边界，让企业在合规经营的前提下敢于用人、善于用人。
三、司法裁判的温度与尺度：典型案件中的管理边界
（一）对“严苛管理”的纠偏：从“闭眼小憩”案看解除权的边界
报告引用了一起极具代表性的案例：“余某连续工作超8小时、公司未安排人员接替，因闭眼小憩3分钟被辞退，广东法院认定构成违法解除劳动合同”。这一案例清晰地传递出法院对企业管理权行使的审查态度。
企业在制定规章制度时往往会规定“工作时间不得睡觉”等条款，这在一般意义上是合理的，然而司法审查不仅看条款的纸面规定，更看条款适用的具体情境。在余某案中，法院考量了“连续工作超8小时”和“未安排人员接替”这两个关键事实。这表明，当劳动者的生理需求与高强度、连续性的工作安排发生冲突时，企业若机械地执行规章制度，忽视基本的人文关怀，其解除劳动合同的行为很难得到法院支持。
这对HR的启示在于，行使解除权必须遵循“比例原则”。在处理违纪员工时要综合考量违纪行为的严重程度、主观恶意、是否造成实际损失以及工作环境的客观因素。对于因疲劳导致的短暂休息，而非主观故意怠工，企业应采取提醒、批评教育或合理调休等方式处理，直接动用最严厉的辞退手段，往往面临违法解除的法律风险。
（二）对“诚信用工”的支持：打击虚构病情与消极怠工
司法在保护劳动者的同时，也鲜明地支持企业对严重违纪行为的规制：报告指出，“依法支持用人单位解除虚构病情、消极怠工员工劳动合同”，这表明对于劳动者利用病假制度漏洞、通过伪造病历骗取假期，或者在工作场所长期消极对抗管理的行为，法院坚定地站在企业这一边。
诚实信用是劳动关系的基石。HR在处理此类复杂违纪案件时，核心在于证据链的闭环。对于虚构病情，企业需要通过核实病历真伪、走访医院、甚至要求员工复检等方式固定证据；对于消极怠工，则需要通过具体的绩效考核数据、工作成果记录、监控视频或证人证言来证明其未履行劳动义务。只要事实清楚、证据确凿、程序合法，企业依据规章制度解除劳动合同，司法将予以尊重。
（三）对“劳动碰瓷”的规制：维护正常的用工秩序
近年来，部分劳动者利用法律规定中的惩罚性条款，如“未签书面劳动合同支付双倍工资”，通过故意拖延、拒绝签订合同，或者频繁入职离职以获取经济补偿金，这种行为被称为“劳动碰瓷”。对此，最高法报告明确表示，“支持用人单位无需向故意不签书面劳动合同的员工支付两倍工资，规制频繁‘闪辞’以经济补偿牟利的劳动‘碰瓷’”。
这一表态对于规范用工环境意义重大。双倍工资条款的设立初衷是为了督促企业签订书面合同，明确双方权利义务，而非成为劳动者牟利的工具。如果企业能够举证证明是劳动者恶意拒绝签订合同，企业则无需承担惩罚性赔偿责任。这就要求HR在入职管理环节必须做到流程留痕：向员工发放合同文本的通知记录、员工拒绝签订的书面声明或沟通记录、催告签订的函件等。完善的入职手续档案，将成为企业对抗恶意索赔的最有力盾牌。
同时，对于频繁“闪辞”并索要经济补偿的行为，司法不再盲目支持。这将有效遏制部分人利用企业由于管理疏忽而存在的程序瑕疵进行勒索的现象，鼓励企业通过合规管理减少此类损失。
结语
最高法工作报告中关于劳动争议的论述，既是对过去一年司法实践的总结，也是对未来劳动法治环境的风向标：从67.4万件案件的数据增长，到对无固定期限合同、分包责任的司法解释，再到具体个案中对“闭眼小憩”与“劳动碰瓷”的截然不同的裁判态度，可以看出司法机关致力于构建一个既保障劳动者合法权益，又支持企业依法管理的公平环境。
对于企业及HR管理者而言，这要求我们在用工管理中必须摒弃侥幸心理和粗放模式，合规不再仅仅是法务部门的职责，而是贯穿于招聘、入职、绩效、离职全流程的管理实践。我们需要建立更加人性化、合理化的规章制度，在行使管理权时兼顾法理与情理，避免机械执法；同时，面对恶意违约与碰瓷行为，也要善于运用法律武器，通过完善的证据体系维护企业的合法权益。只有深刻理解并适应这种司法新常态，才能在日益复杂的劳动争议风险中立于不败之地。
