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为了提高企业的效益，花了几万块甚至更多的费用买回来一套绩效考核管理系统，结果却发现，当初寄予厚望的绩效管理系统最后却只是花钱还不讨好任何人的一个工具，这样的收场要归咎于绩效考核系统实施的失败。绩效管理系统实施失败都有哪些原因呢？
基础未打好
绩效管理系统需要建立在工作流程、组织架构以及工作分析等基础上，所以，任何一项基础未建立好之前，都不宜盲目推进系统的实施。一切当从基础着手，尤其是要让员工明白什么是绩效管理，更要让员工接受并认可高层为什么要做绩效考核的解释。员工在没有使用绩效管理系统的时候，工作好好的，有奖金有福利，突然来一个绩效管理系统会让员工人心惶惶，企业必须想办法安稳员工的这种情绪。以上的所有，都是绩效考核系统实施前必须打好的基础。
绩效考核沦为变相克扣工资
对于绩效考核结果的运用，需要提醒各位企业高层的是，千万不要在员工原来的工资上打主意，既然要做绩效考核，就应该为这个决定作出投入，企业应该为绩效考核拨出一笔专有的绩效奖金，否则，绩效考核会被员工看作是一种变相的克扣工资，如此便会导致员工抵触情绪的产生，要知道，员工的负面情绪就像瘟疫，它的蔓延是防不胜防并且可怕的，其影响之恶劣，相信只有人力资源部门的HR最为清楚，其苦楚也唯有企业主了解。
没有使用的必要性
绩效管理系统作为一件管理工具具有它的适用性，因为每个企业的规模大小不一，所处的发展阶段也不同，组成人员各异，员工的共同价值观亦有不同程度的区别。所以，绩效管理系统不能盲目地实施。有的企业高层抱怨使用绩效管理系统之后，员工的工作情况，企业经营状况甚至不如从前。这样的情况确实是有的，尤其是出现在一些人数较少的企业。那到底是怎么一回事呢？其实，这些企业的员工数量非常少，少得每个员工的情况以及表现都尽收老板眼底，员工的奋斗目标也能够与企业的目标保持一致，这样的和谐，这样的平衡，完全不需要一套绩效管理系统的加入，硬是拿来用，那么，这套绩效系统反而打破了企业内部的和谐与平衡，增添了员工与老板之间的隔阂。
没有得到部门负责人的支持
许多企业绩效管理系统实施的失败是因为实施过程中各项内容得不到顺利地推进。而这里面最主要的原因就是绩效系统的实施得不到部门负责人的支持，而是只有HR部门在吃力地执行。绩效考核的对象是最底层的员工，而直属上司的命令对员工往往是最具有影响力的，如果直属上司对系统不支持，这将直接导致员工对系统的不待见甚至反感。如此下来，即便HR部门再用心用力，效果也是大打折扣的。
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