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小米人力资源管理制度的特色有哪些?HR干货

2021-08-09

红海云

对于任何一家成功企业而言,人力资源管理对于他们来说都是非常重要的。不仅如此,成功的企业还会根据发展战略来建立和完善具有自身企业特色的人力资源管理制度,从而在强手林立的企业界中谋求生存和发展。就拿小米来讲,一个到目前成长了11个年头的公司,它无疑是成功的,其年收入已经跨过千亿元大关,业务遍及全球80多个国家和地区,而且在2019年还跻身于世界500强。那么对于这样的后起之秀,小米公司在人力资源管理制度上究竟有哪些特色呢?HR不妨来瞧瞧:

人力资源管理制度.jpg

1.小米人力资源管理制度特色:员工招聘

事实上,小米深知人才对于一个企业来讲意味着什么,尤其是刚刚创立之初,如果想要快速的发展,那就必须找到专业和合适的人才,这样才能帮助小米快速打开市场。于是我们看到,雷军和他的创始团队选择亲身上阵,用真诚和理念去打动哪些还在犹豫的顶尖人才,全力说服他们加盟小米。所以,小米的核心技术员工主要来自微软、谷歌、金山、摩托罗拉等国内外IT公司的资深员工所组成。

从效益角度出发,一个顶尖的工程师可以顶上10个,甚至是100个普通工程师。这就是小米在初创时的招聘理念,为此,小米一开始并没有进行校园招聘,而是选择在社会上寻觅顶尖人才。不过随着近几年的发展,小米也逐渐认识到了这类招聘模式的弊端,特别是像小米这种类型的互联网公司,它需要有源源不断的新鲜年轻血脉注入到团队的每个角落,从而帮助企业更好地实现创新和把握未来趋势。

因此,小米也开始走入各大高校引进优秀年轻人才,并为其提供成长空间,加大培养力度,甚至还让年轻人担任公司的管理者,为他们提供晋升平台,促使其发挥个人才能和激发潜在能力,与小米共同成长。此外,小米还制定了“未来星”计划,即面向全球高校博士及优秀硕士毕业生打造的,以培养小米未来技术精英以及领域专家为定位的专项校招项目。

2.小米人力资源管理制度特色:员工培训

小米针对不同类型的员工,采取了不同的培训策略。比如说,对于新入职的社会人才,小米在进行员工培训的过程中,更注重价值理念、企业文化的传达,其次才是提高员工的工作能力。这种培训方式能够使员工快速把握好定位,迅速融入小米这个大家庭,从观念上提供员工对企业文化的认可度,使员工的个人成长目标与企业的发展方向保持一致。

其次,针对新员工,特别是应届生,小米公司在20197月推出了“YOU”计划,覆盖小米集团新员工数千余人,帮助小米新员工迅速融入。同时,针对中高级干部,小米专门退出了“燃”计划,这是小米第一次在内部进行管理人员培训。其次,从小米在培训的具体实施中可以看出三个新的趋势,即用一线实战的业绩明星来担任讲师,这样的课程更加贴近实际,更能落地;二是把培训部门从原来的成本中心转变为利润中心,向培训部门要效益;三是在培训过程中使用大量的AI技术。

此外,小米还建立了自己的信息共享平台“小米wiki”,面向所有员工开放,供他们在平台上发布工作经验,或者与内部成员共享编程代码,所有员工都可以使用搜索工具获取这些内容。该平台为员工之间的沟通交流提供了有力的支撑,也为员工的工作提供了诸多便利,从而来提供员工的工作能力。

3.小米人力资源管理制度特色:绩效考核

在网上很多资料宣称小米公司没有KPI考核,其实这种说法并不可取,毕竟一个员工数量庞大的企业,如果没有具体的KPI绩效指标考核,很难想象它的业绩是如何出来的?难道就是靠情怀,靠打鸡血吗?肯定不是。只不过,小米雷军并没有刻意去追求KPI那些冰冷的数字,小米公司的重点更多的都是放在产品和用户的身上。就像它的使命中说的那样:始终坚持做“感动人心、价格厚道”的好产品,让全球每个人都能享受科技带来的美好生活。因此,小米更加注重员工给用户提供的服务以及促进员工加强与用户之间的沟通互通。

与此同时,小米的高层管理者认为,企业让员工保持创业心态,就能发挥他们的主观能动性,促使他们积极投入到自己的工作中。在小米公司,人事主管不会对员工的绩效完成进度实施监督,只是在年底要求员工提交绩效自评报告。接下来,主管领导会将报告情况与员工进行沟通,然后完成最终的评估。

其实,小米所属领域的发展特点及其发展战略,对小米的员工考核模式产生了很大影响。首先,互联网高新技术领域时时刻刻都处在高速变化中,企业采用的绩效考核标准无法满足变化中的发展需求。针对这种情况,企业可以确定总体的绩效评价防线个,而无需制定具体的评价标准。其次,小米采用的是多元化发展战略,不同业务对应不同的职位安排与组织结构,业务板块重组在公司内部比较普遍。在这种情况下,设置具体的绩效考核指标并没有多大价值。另外,小米的企业文化突出强调员工的自发参与,给员工提供了自由发挥的余地,对员工的限制比较少,员工可以自由上下班。这种组织文化更有利于激发员工的潜力。相反,如果设置固定的绩效指标考核体系,要求员工遵守条条框框,则会扼杀员工的创造力,不符合小米的企业文化与精神理念,所以小米才没有将绩效指标作为唯一的员工考核标准。

4.小米人力资源管理制度特色:薪酬福利

小米公司除了员工薪资采取的是高于竞争对手的激励政策外,企业内部所提供的“软性福利”也能够对人才形成吸引力。员工可以从衣食住行感受员工的人性化关怀。
1)衣。小米为员工准备了工装,并且会根据季节变化发放相应的服装,体现公司的周到之处。

2)食。小米开办了自己的食堂,能够解决员工的就餐问题,且价格非常优惠。与此同时,小米与周边的餐厅建立了合作关系,小米员工消费时可获得实惠。另外,员工可以在下午享受公司提供的下午茶,小憩之后,员工能以精力充沛的状态继续投入到工作当中。

3)住。小米联手多家房产中介,向员工提供公司周边的房源,员工通过公司合作的中介入住时不用交中介费。

4)行。员工可以乘坐公司专用车来往于公司与地铁站之间。

在衣、食、住、行以外的其他方面,小米也为员工提供了诸多福利。具体包括:企业推出电子产品内购活动,员工可以用优惠价格购买电子产品;公司为员工配备工程机型的手机产品,员工工作满一年则可转为私人财产;在小米工作满五年的老员工可荣获“金米兔奖”等。这些福利不会给公司带来多大的成本消耗,但能够给员工提供诸多便利,拉近了公司与员工之间的距离,激励员工全身心投入到工作中。此外,小米的这些举措能够提供员工对企业文化的认可度,增强企业内部的团结性,帮助企业留住优秀人才,进而提供企业发展的可持续性。

综上可见,小米公司建立起了一套适合于自己的人力资源管理模式,并且随着外界环境的变化以及自身发展的需要,这种人力资源管理模式还在不断的完善与更新之中。所以HR需要记住,人力资源管理制度并不是制定后就不需要改变了,这样就很容易让企业的管理陷入僵局,毕竟时代在发展,企业在进步,人才在更新,不同时代就需要用不同的管理制度来满足企业的运营,不然,就有可能导致内部管理秩序失调,从而影响整个公司的运作。

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