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在上篇文章《国企人力资源管理体系存在哪些问题？这些方面HR需要知道》中我们探讨了国企在人力资源管理各方面的各方面问题，其中包括：缺乏监督和评估机制、绩效考核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理等，导致人才现状不容乐观。所以，本篇将进一步提出解决国企人力资源管理体系问题的对策建议，力求完善国企人力资源管理体系层面的不足，从而提高企业在市场中的优势。
1.国企人力资源管理体系对策：设立科学的人力资源规划体系
首先，国企的领导要树立起重视人力资源的理念，人力资源规划在企业各项规划中也起着核心的地位，必须加大在人力资源规划方面的投入。其次，要选拔具有人力资源专业知识的人才在人力部门工作，或者向专业企业管理咨询公司咨询，结合公司具体实际情况，制定出一套科学合理的人力资源目标和规划，从战略、组织、制度、人员、费用方面为企业制定全面可行的规划。然后依据组织目标适当调整组织结构，对企业各部各岗位进行分析，制定岗位规范和工作说明书，减少人浮于事现象。
2.国企人力资源管理体系对策：重视人员招聘与配置
招聘时希望将人员的技能和经验纳入考虑范畴，为所缺岗位招到适合的人才。同时人员配置时要考虑到动态适应原理，不断调整人和事的适应关系，使人配置到最需要且最合适的地方去，创造效益的最大化。考虑引进轮岗制度，使人员发现到自己最感兴趣的岗位。
3.国企人力资源管理体系对策：完善培训效果评估
重视员工培训，做好员工培训需求分析，使培训内容与员工职业规划相适应，充分调动员工积极性；充分调研，确定合理的培训内容，分层次实现全员培训完善培训效果评估，推动培训成果转化；运用柯氏四级评估模型，从反应、学习、行为以及成果四个层面对培训进行全面评估；强化激励机制，把培训与奖惩、晋升等结合起来，调动受训员工进行培训成果转化的积极性。
4.国企人力资源管理体系对策：创新绩效管理体系
从管理流程的角度出发，建立完整的绩效管理体系。一般，一个完整的绩效管理体系包括：制定目标、持续沟通、收集绩效资料、形成文档、绩效考核、绩效诊断等，再借助于戴明的“PDCA”循环法，即计划、实施、检查和处理员工一段时间内的工作总和和企业的目标完成情况，让员工的绩效与企业部门的绩效密切相关，力求打破现状实现管理突破的螺旋上升。同时要引入定量和定性两种考核方式，丰富考核内容，使得绩效管理更系统、更全面、更科学。
5.国企人力资源管理体系对策：构建激励性的薪酬体系
薪酬要以激励性为导向，确保薪酬的设计科学合理、公开透明。设立弹性宽带的薪酬管理体系，将多个薪酬等级的幅度进行整合重组，实现多层次、多等级、窄幅度的扁平式薪酬结构；合理设计工资结构，采用多轨制的工资体系，实现不同的员工不同的工资体系标准；注重隐性的薪酬标准，在以业绩为基础的前提下，提供弹性的工作时间、福利工资、发展机会、股票期权等等，实现福利投资与薪酬奖励之间的合理平衡，使得员工与企业形成利益共同体，促进企业发展。
6.国企人力资源管理体系对策：坚持以人为本的理念
企业或组织应当将员工当作“社会人”看待，定期的与员工沟通，了解他们的各方面情况，采取公正公平合理的价值评价与价值分配方案，具备对员工产生持续推动力的功能，提供各种激励手段和方法，使员工持续处于工作积极的、主动的和兴奋的状态之中；避免任人唯亲、裙带关系的发生，着重强调个人能力的重要性，岗位晋升公开透明，实现企业与员工互利共赢的局面。
总之，在当前市场竞争如此激烈的社会，国有企业的发展必须高度重视人才的建设，同时还应结合自身的实际情况，全面分析人力资源管理的现状及不足，与时俱进，及时做出相应的改进措施，科学完善人力资源管理体系。也只有这样，国有企业才能更好地吸收和留住人才，激活企业创新活力，助推国有企业健康可持续发展，保障国民经济的稳步提升。
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