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公司发展壮大，离不开人才。人是在工作过程中不断学习与总结，才能慢慢培养成人才。因此公司想要发展，必须要重视人才培养目标的定位。那么什么是人才培养目标？人才培养目标定位是什么？
人才培养目标是指培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手能力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、创新能力和优秀的科学品质。
在企业中进行人才战略目标制定需要进行多维度、多层面的全方位考虑和利益权衡。
1. 兼顾和平衡组织、部门、个人三方利益
人才战略目标制定要考虑到员工、部门和组织三个层面的利益群体，而且以组织层面和部门团队层面的利益为首要考虑，同时尽可能照顾和匹配到员工个人发展需要。
2. 区分和界定“需要”和“想要”
在员工、部门和组织三个层面角度对人才培养和能力提升的需求界定里面均包含“想要”和“需要”的双重需求。所谓“需要”的需求，是指为了帮助员工个人充分胜任岗位工作、确保部门团队达成绩效目标，助力企业组织实现业务战略目标的人才培养需求。但是，“想要”的人才培养需求则是“保健类需求”，如果有培训资源去满足这样的需求，利益各方都不会排斥，感觉锦上添花。如果这样的需求不给予满足，倒也不至于影响到工作的开展和业务目标的实现。
3. 考量和平衡“现在”与“未来”
人才发展战略既要考虑到现在、当下的这三个层面对人才培养，能力提升的需要，同时也要前瞻性地考虑到“未来”的需要，从而更好地应对企业未来发展可能会遇到的变化和挑战。人才发展战略制定过程中对“现在”和“未来”的考虑和侧重，与一个企业的人才培养工作开展成熟度有关。
1) 事务操作型
当企业人才培养工作处于刚刚起步阶段，则培训部门以及培训管理者的工作重心往往放在满足员工、部门、组织“现在”的培训需求上。
典型的外在表现形式为：提供员工和部门提出来的各种各样培训需求，满足员工完成工作所需要的知识和技能方面的训练。培训活动及管理缺乏前瞻性、全局性和效果监控。由此带来的尴尬情景是：提供的培训越多，得到的员工和业务部门的抱怨越多——解决工作问题所需要的培训没有提供或满足，提供的培训却又不是业务部门想要的。
2) 策略支持型
当企业人才培养工作水平达到策略支持型时，培训部门和培训管理者基本上能够兼顾和平衡好“现在”和“未来”的人才培养需求的满足。这个阶段水平的人才培养工作不仅仅能够根据员工、业务部门、组织发展的需要提供有针对性的知识、技能、理念态度上的训练和养成，而且能够根据企业未来发展的需要开始构建人才培养的体系和机制，比如讲师管理体系、课程体系、培训运营管理体系、甚至培训评估体系。
3) 战略引领型
处于战略引领阶段的人才培养工作开展重心则是在确保“现在”的培训需求充分满足的情况下，把大量的时间、精力和培训资源向“未来”倾斜。此时的培训部门以及培训管理者不仅仅是着眼于把人才培养机制和体系建立起来，更重要的是真正站在组织发展战略和企业愿景实现的高度去前瞻性地规划人才培养。甚至培训管理者的视野和思维已经不仅仅是考虑在人才培养这条战线上如何与组织战略对接的问题，而是与高层管理者一同前瞻性地去思考所处行业的发展与变化趋势，在未来趋势变革过程中如何提前进行人才储备和培养，从而帮助企业引领行业竞争。
