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3月1日，海底捞发布管理层人事任命公告，杨利娟调任首席执行官，张勇将继续担任董事会主席及执行董事；两位年轻的80后高管：李瑜出任海底捞中国大陆地区首席运营官，王金平出任港澳台及海外地区首席运营官。
此次人事变动被视为海底捞内部调整的后续之举。
公告显示，杨利娟于1997年6月至2001年3月担任四川海底捞餐饮股份有限公司（“四川海底捞”，前称四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司）经理。自2001年4月起，担任四川海底捞董事，并于2018年1月调任为四川海底捞的非执行董事；2015年7月至2018年1月担任公司董事，并于2018年1月调任为四川海底捞的非执行董事。
1994年在海底捞就职，杨利娟从最普通的服务员起步，当上了领班、大堂经理，几乎每半年升一级，1998年全权接管简阳海底捞第一家老店，成为店长。在2021年1月，胡润研究院发布的《2021胡润中国职业经理人榜》中，时年42岁的杨利娟以125亿元财富位列第七，杨利娟的经历也让她被外界称为是“最牛服务员”。
通常在很多公司存在这样的现象，员工离职并非是因为薪酬问题，而是因为他没有晋升发展的空间，没有明确的晋升发展的通道，这让很多有梦想有追求的员工离开你的公司。那么企业员工晋升制度怎么设计？
1.划分员工的晋升通道
第一个方面的策略，在公司里面划分员工的晋升通道，在成长型公司里面通常可以分为七级，比如说员工可以做见习主管，见习主管做到主管，一直到公司的一级高管，这个过程本身就是员工的晋升发展的通道，这也是很多成长型公司没有做到的地方。
有些公司做到了，但是缺乏横向晋升的机制，一个员工能够自下而上的晋升通道固然重要，还要在一个岗位有5星级的横向晋升方向。也就是一个员工晋升到主管的时候，主管有一星级主管和二星级主管，一直到五星级的主管，如果没有五星级的动力阶梯让员工来不断的努力，你会发现员工失去了方向。一个好的人力资源方向就是永远要让员工动，让员工永远都在往前奔跑，这样的机制就是让员工有动力的机制。
建立这种五星级的晋升，每半年都有一次晋升，每半年还有一次破格的机会，甚至还有跳级的机会，不是说按部就班的从一星级一步步晋升到5星级，有这样跳级的机会的时候，员工的干劲就不一样了，这就是第一个策略，就是七级的晋升和五级十档的序列晋升通道。
2.相应的晋升考核标准
第二个方面的策略，就是每一次晋升都要建立相应的考核标准，没有相应的考核标准的时候，员工不知道我要干到什么程度，干到好还是不好。
干到好，好到什么程度才有晋升的机会，所以要制定标准，五星级的员工可以优先的往上进行提拔，而且可以提前接受一系列的管理培训，提升他管理方面的能力。
3.晋升要有群众基础
第三个方面的策略，每一个员工的晋升要有群众基础，过半的伙伴能够支持他，为什么要设置这样的机制呢？因为有些员工他为了晋升就不择手段，不择手段的时候他就不顾别人的利益，也不配合别人，弄的人际关系也不太好。
但是当一个员工成为一个领导者他必须要有非常好的人际关系处理能力，所以在晋升的时候一定要设置第三个机制就是员工在晋升的时候，在同一个部门必须要有过半的员工支持他，这迫使他和同事之间搞好人际关系，让他在平常多帮助别人，把同事关系处理好。
4.晋升有相应的晋升仪式
第四个方面的策略，凡是晋升都要举行相应的公开的晋升仪式，还要发证书，这个证书不只是发一份证书，这个聘用晋升证书一是发给本人，第二是发给他的父母。发给他父母的时候还要写一份感谢信和相应的培养的奖金发给他父母。也就是说这个员工晋升了，他的父母也很快就知道了，他的家庭还收到一份礼物的表彰，这会激励他背后人更多的支持他。
5.重要岗位实行竞聘制度
最后一个方面就是凡是重要的岗位，比如说部门的总监、事业部的负责人，包括事业部的总经理，可以用开放的方式来做竞聘制度，打破员工常规的晋升通道，让员工快速的提拔起来。
凡是有这种晋升的机会，有这种破格的机会、公开竞聘的机会，你会发现正在这些岗位的高管们都会有一种危机感，因为每过三年，甚至是每一年都有这样的机会，就是晋升公选的机会，这种公选的机会让所有在位的人都能敬业，让那些未来想挑战这个岗位的人更加的进取起来。
当然这需要你公司要有很好的人才培养机制，如果你人才培养机制很好，你能支撑你人才成长速度的时候，请你果断的采用竞聘制度来让你的公司更有活力，这就是你公司做晋升机制的一些非常重要的策略。
