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近期，国内众多互联网公司大规模裁员引发舆论热议，而自带互联网基因的造车新势力也传出裁员的消息。
4月10日，有消息称，理想汽车将在2022年第二季度采用末位淘汰制度裁员，预计“裁员15%”左右，涉及产品和企业系统等部门，该裁员计划已经写入CEO李想Q2季度的OKR（目标与关键成果法）里。涉及裁员风波的还有小鹏汽车，传闻有小鹏汽车内部员工在招聘社交平台留言称：公司部门正在调整中，部分部门的裁员比例可能达到30%。
针对上述情况，4月12日，两家车企均向媒体表示了否认。理想汽车相关负责人在接受记者采访时表示：“没有此事，裁员为不实消息”；小鹏汽车方面也首次对外回应称：“近期关于小鹏汽车裁员的传闻不属实。”
新冠病毒防控态势当前，一些企业开始进行人员优化，到底疫情下的人员优化问题有哪些？
一、“人员优化”措施的法律属性
“人员优化”又称人员架构优化，常被一些用人单位运用而见诸各信息渠道。人员优化虽然并非法律概念，但常常与“压缩人员编制”、“减员增效”紧密关联，反映用人单位在劳动关系中主观能动的调整意愿和行为。
鉴此，所谓人员优化本质是用人单位主动减少劳动者人数的措施。落实到劳动法律中，其法律属性即广义裁员。
具体到疫情防控期间，最可能的裁员情形分为如下几种：
第一，主动协商解除劳动合同。即《劳动合同法》第三十六条所规定的，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。
第二，无过失性辞退。即《劳动合同法》第四十条所规定的，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
第三，经济性裁员。即《劳动合同法》第四十一条所规定的，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。
二、企业“人员优化”的实体要求重点
由上述列举，可归纳几种裁员情形在实体方面的共性。
首先，用人单位应当提供补偿。基于“保护劳动者合法权利”的原则，除劳动者因过失导致被辞退和劳动者主动提前解除劳动关系外，用人单位解除劳动合同，均须向劳动者支付经济补偿金。特别地，在“无过失性辞退”时还需要提前三十日通知劳动者或支付“代通知金”。
其次，用人单位因受疫情影响主动解除劳动合同需要满足“客观情况发生重大变化”或“生产经营发生严重困难”之前提。
现行有效的原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发﹝1994﹞289号，“《条文说明》”，下同）规定：客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。对照此规定，本次疫情的影响，企业能否以“不可抗力”适用《劳动合同法》第四十条，还有待司法实践的观察。
不过从司法政策角度看，“客观情况发生重大变化”主流裁审观点多限于上述列举的情形。以笔者所在的北京市的劳动人事争议案例来看，仅“内部调整”、“精简组织架构”并不构成客观情况的重大变化。换言之，用人单位主观能够决定的事项并不能作为单方解除劳动合同的事由。
“生产经营发生严重困难”则更是实务难点，因为《条文说明》指出，该标准由各地自行界定，但实际明确该标准的地方少之又少（篇幅所限，不在本文赘述）。但，通过生效司法裁判分析，可以确定：较长时间（譬如有案例反映连续两年）的亏损符合“严重困难”，但是仅主张亏损可能还无法得到法院支持，用人单位必须以财务报表和审计报告举证证明。
综上，人员优化的实体要求决定了优化绝非“减员即增效”这么简单的推导，而须作“成本-效用分析”的运算。裁员需要的前提、标准、举证等问题自不待言，单单补偿（甚至赔偿）的经济账，就值得慎重对待。
