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近日，虎牙被曝整体大裁员，国际化业务裁员比例高达70%，出海产品Nimo的运营团队大收缩；国内业务团队裁员20%，主要集中在“云游戏”等创新部门，而且裁员干脆利落，上午通知下午就办离职。也解约了很多应届毕业生。对此，虎牙回复称不予置评。
同时，虎牙的“难兄难弟”斗鱼，近期也被曝在开启裁员行动，其中斗鱼直播整体裁员30%，主要裁员业务为游戏商务和直播经纪，裁员集中在上海和北京的团队，武汉总部也有涉及。对此，斗鱼回应称：“没有大面积的裁员，只有一些正常的人员优化调整。”
两大头部公司被曝亏损裁员、企鹅宣布将关停、新秀B站传出裁员消息，这一切的背后映射的是，曾经“千播大战”的游戏直播，正在降本增效。
人力资源的增效和降本是实现组织绩效的两种有效途径，两者相辅相成，互相转化。人力资源的增效并不是每个人的增效，而是整体的增效；人力资源降本也不是绝对降低人工成本，而是相对人力成本的降低。那么降本增效方案怎么做？
所谓人力资源的增效，就是通过对人力资源的获取、培训与开发和使用，提升人力资源的价值，实现组织的绩效目标。人力资源增效的衡量指标是组织绩效的达成，因而人力资源增效是围绕组织能力的提升展开的。比如：
1，统一价值观。价值观是一把尺子，告诉大家哪些是可以做的，哪些是不能做的。价值观的统一是企业长治久安的核心因素，只有价值观统一了，员工的心才会往一处想，力才会往一处使。老板要身先士卒，首先做好价值观的传播大使，管理人员要在各种场合上灌输企业价值观，员工的行为和想法要体现企业价值观，HR要做好价值观的提炼、宣传、培训、落地工作。
2，绩效考核。价值观不会自动跳进员工的脑袋，需要管理层和HR部门不断地对员工进行灌输，并对员工的行为进行监督，确保员工的思维模式要统一。这就需要HR和管理层对员工进行绩效考核，员工的行为和想法符合公司价值观，我们就要提倡和表扬；员工的行为和想法背离了企业价值观，我们就要反对和批评。
3，建立激励制度。HR要设立一套激励制度，凡是员工愿意为组织能力的提高做出贡献的，我们都要奖励，不但要进行物质激励，也要进行非物质激励。
所谓的人力资源降本，不是一味地减少支出，而是通过人力资源增值最大化来达到人工成本最小化。打个比方，假如一家公司的人力成本每月是100万元，每月利润是500万元，如果人员的增加，人力成本增加到每月150万元，但是每月的利润提升到800万元，尽管人力成本增加了50万，但是利润增加了300万，能说人力资源没有降本吗？从这种意义上来说，增效就是降本，尽管如此，我们通过规范人力资源管理，还是能给公司带来显性的成本降低的。比如：
1、定岗定编，从源头控制人力成本。招聘需求的确定要以定编定岗为基础，不能因人设岗、因事设岗。充分利用内部人力资源，采用外包、兼职、内部调岗、延长工作时间等方式解决临时性和阶段性的人力需求。
2、科学招聘，减少人力成本浪费。建立科学的招聘体系，以岗位胜任力模型为基础，采用以评价中心为主的评测方式，利用结构化面试和采用STAR的面试方法，严格做好背景调查，选择对的人，可以为公司节省大笔费用。好人才是免费的，不好的人才是最贵的。
3、科学培训，降低效率损失。入职培训，让新员工能尽快上岗，减少等待时间；在岗培训，能提高员工技能，改善员工工作态度，提高工作效率；转岗培训，能让员工掌握多种技能，一旦其他岗位缺人，可以随时顶上去；晋升培训，能帮助新晋升者快速进入新的角色，减少管理效率的损失。员工能力的不足，是人力资源最大的损耗成本。
4、企业文化建设，提高员工积极性。通过开展企业文化建设，提高员工的主动性、积极性、凝聚力和忠诚度。开展企业文化活动最明显的好处是减少了员工离职率。
5、规范用工，减少离职成本。规范用工，不但能构建和谐的劳资关系，还能大幅减少企业的法律风险和成本。一个不规范用工的企业，不但招不到人才，也留不住人才，经常被员工举报，经常支付员工赔偿金，这种成本是很大的，得不偿失。
综上，人力资源增效和人力资源降本是事务的两个方面，人力资源最大的增效也就是最大的降本，这是人力资源区别于其他资源的最大的地方。
