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绩效管理作为现代企业制度必不可少的管理工具，被大部分企业用来作为人力管理中薪资调整、奖金核发等的依据。而目标管理在绩效考核中的导入，使得绩效考核计划的成效和结果更具科学性，从而实现了有效调动员工积极性，提高企业工作效率的目的，也满足了企业建立科学的绩效管理和现代化的企业制度的需要。
一、目标管理（MBO）体系的构建原理
管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。”
目标管理(Management by objectives,简称MBO)是一种程序或过程,它使组织中的上级与下级一起协商,根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。
二、MBO绩效考核方法的应用
1、MBO绩效考核方法在企业管理中的应用
目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。企业目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。一般来说，经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订;中级目标由中层管理者制订;初级目标由基层管理者制订;方案和任务由职工制订，并同每一个成员的应有成果相联系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，使经营计划的贯彻执行建立在职工的主动性、积极性的基础上，把企业职工吸引到企业经营活动中来。
2、MBO绩效考核方法优势和不足
优点：
①目标管理中的绩效目标易于度量和分解。MBO目标管理的措施，就是将企业的战略目标目视化和具体化，这一点有些类似平衡计分卡的作用，但是也不尽相同，后者是为了实现绩效目标与战略目标的结合，前者则是为了方便绩效目标的制定和将总体目标分配到具体的工作岗位上。
②考核的公开性比较好。相比其他的考核方式而言，MBO目标管理是一种公开性最强的模式，能够让企业的总体绩效目标分配过程透明化，让企业的每一个员工都知道，自己和他人都有哪些工作指标，从而保障了企业绩效考核的相对公平性和公开性。
③促进了公司内的人际交往。在绩效目标分配过程中，需要员工和部门之间的交流，因为只有这样才能了解部门的绩效进度和个人的指标完成状况。目标汇总则是一个信息反馈的过程，利用MBO不但加强了人际交往，还促进了员工之间、部门之间的磨合，提高了工作效率。
不足：
MBO目标管理也是有缺点，并不是万无一失的。指导性的行为不够充分。在MBO目标管理的推进过程中，有时会出现只要结果、不要过程的现象。MBO目标管理，重视的是绩效目标的分配与汇总，是一个把目标打散了，再把业绩收回来的过程。
但是这一过程，体现的是最终考核结果，其忽视了其中的操作过程，所能给予员工和部门的指导也是相当有限的。
3、MBO绩效考核方法如何解决实际操作中存在的问题？
MBO确定了一个时间，让员工和直接经理坐下来，大概谈一谈上月完成得怎么样，本月又要做什么。这就给了员工们参与整个部门的决策，或者说有关自身的工作安排的一个机会。只有员工的认可度强了，整个目标才会得到很好执行。如果仅仅是自上而下地压任务，而不跟员工商量，员工的积极性、认可度就会比较差。
例如，某企业一位员工负责一个公关客户，他为了维护好这个客户，这个月要对其进行10次访问，要拜访一些媒体，要打电话，要发传真，等等，这些在MBO中都不会提及，管理者只看一项指标，就是客户服务的质量，以客户的评价为标准。如果客户不认可，你做了什么都没用。
MBO之所以能够顺利地推行下去，就是上下时刻保持沟通的结果，从而使员工感觉到“上司能站在我的角度着想”，我有什么想法也愿意主动去交流。作为企业管理者，不仅仅是管理下属，对下属还应有一个责任，就是给下属一个正确的工作量，共同完成团体目标，使员工保持长期动力。
综上所述，目标管理在组织内部建立了一个相互联系的目标体系，而这种体系把员工有机的组织起来，使集体力量得以发挥，同时目标管理的实行就意味着组织管理民主化、员工管理自我控制化、成果管理目标化。于是目标管理事实上是一种总体的、民主的、自觉的和成果的管理。这也正是目标管理的魅力所在。
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