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绩效面谈是绩效管理过程的核心环节，对于激励员工、提升绩效和推动组织目标实现有着关键作用。
一、什么是绩效面谈
主要指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，员工上级与员工针对绩效评估结果，结合员工自身情况进行面对面的交流与讨论。以激励员工不断进取，改进提高。
二、绩效面谈的目的
拓展上下沟通，找出绩效问题的根源
使员工正确认识绩效，保证公正公开
认识优势和不足，共同探讨解决办法
达一致性，推动组织目标实现
明确下阶段目标及所需资源和支持
制定改进计划，约定改进时效
三、绩效面谈八大步骤
1、开场
绩效面谈事项本身是正式、严肃的，但过程是轻松的、互动的！所以轻松的开场十分重要，它奠定了整场面谈的基调。可以从打招呼（如问候下午好），简单询问近况切入。
2、员工自我评价
为了避免先入为主(上级做了评价之后，员工就不敢说出自己的真实想法）,一般上会让员工先对自己一整年的工作状态、工作成绩进行自我评价，说出自我的真实看法。
3、上级评价
在员工自我评价的基础上，及时调整对员工的评价用语。如对一名绩效评价较低的员工，在员工自评中，他对自我的工作评价较高，这时候上级在说出自己的评价意见之前，要提前向员工说明双方评价的差异点与出发点的不同，减少员工的排斥心理。
4、讨论绩效表现
与员工对年度重点事项进行复盘，一起讨论在这些重点事项的工作处理过程，员工具体的工作表现，特别是关键指标的完成情况。
·如销售部门的人员，在重点招投标项目评价指标：前期招投标资料的准备充足性、对标公司优劣势分析的准确性等。
·又如财务部门的人员，在年终决算时的指标：数据处理的准确性、及时性及对公司内控管理漏洞的发现与方案解决。
5、制定改进计划
结合员工绩效表现的情况，对经验较为缺乏或者犯错率较高的事项，进行原因分析，并就动因“对症下药”，想好药方子。此时应该引导员工一起商量改进方案，这样能让员工在实际执行中更有动力。
6、讨论所需支持及员工发展计划
询问员工工作中所遇到的困难与需要公司提供支持的地方，很多时候绩效的表现与工作中的困难息息相关，了解并替员工解决他们的困难，能够使员工工作更加顺畅，提高员工的工作效率与满足感。此外，需要与员工探讨未来一年的成长方向，让他们对自我的职业规划更清晰。
7、重申下阶段的考核目标与内容
路在远方，路也在脚下。阶段性复盘的本质是为了更好的启程，让员工明确下阶段的目标，努力才会有迹可循。
8、确认评估结果
峰回路转，文末点题。这次的主题是让员工知道绩效评估的结果，所以双方得再次确认评估结果，形成统一共识，并朝着新方向前进
绩效面谈是促进员工与组织共同成长的强大工具。通过跨学科的理解和实施，这一过程不仅能够提升员工的工作表现和满意度，还能够促进员工的个人发展和组织的整体竞争力。在充满挑战和机遇的商业世界中，有效的绩效面谈无疑是推动组织迈向成功的关键步骤。
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