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员工在职场上通常渴望职级的提升，因为较高的职级意味着更高的薪资和更广阔的发展空间。这就是职级调整。对于职级调整，公司通常设有一套规则和方法来管理职级，即便没有明文规定，也有默契的规则可循。
以下是职级调整的常见操作方法和规则
一、职位调动与职级调整：大多数情况下，员工的调岗意味着升职。在基于岗位价值的职级体系中，即便是同级别的管理岗位，岗位价值也可能存在差异。例如，某些岗位的价值可能高于其他岗位。同样的，某些部门负责人的岗位可能价值不同。管理上通常会根据新岗位的职级来确定薪酬，新的薪酬往往高于原岗位。当然，在少数情况下，如果职级下降，薪酬也会随之降低。不过，现实中为了避免冲突，基本工资可能暂时保持不变，而奖金则可能减少。
二、晋升与职级调整：这是最常见的情况，即员工的行政级别得到提升，如从普通员工晋升为主管，或从经理升至部门副总经理等。行政职务的晋升管理通常有一定的年限和绩效要求，例如在上一级岗位工作满两年，并且年度绩效中至少有一次评为优秀。然而，在一些快速发展的公司中，可能只需一年即可达到晋升要求，甚至可以通过特别审批。
三、降职与职级调整：很多公司宣称“能上能下，能进能出”，但实际操作相对较少。当公司计划对管理岗位进行降职时，通常在沟通中，员工会选择离职或协商解除劳动关系。在市场行情良好的情况下，员工如果被降级降薪，通常会选择去其他公司寻求更高的职务和薪水。在一些国企中，降职而不离职的情况更多见，通常发生在即将退休的管理干部或因个人原因主动放弃管理岗位的员工。处理上通常较为柔性，保持基本工资和薪酬级别不变，但取消管理职务和津贴，奖金减少。外企和民企则通常依据劳动合同法处理，与员工协商，如果达成一致便降职降薪，否则协商解除劳动关系，并给予合理补偿。
在实际职级调整中，行政职务的任命通常公开宣布或通过文件公告，而职级调整则较为保密，以避免员工之间的攀比和不必要的麻烦。对于员工而言，最重要的是实际承担的职责与相应的薪酬。公司在职级管理中，应引导员工根据公司发展目标承担更多责任，作出更大贡献，同时提供合理的薪酬回报，避免职务和职级间的攀比和官僚主义的形成。
