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一、判例核心结论：到达退休年龄，劳动关系认定被“卡住”
本案争议并不复杂：劳动者进入公司工作、按日计酬、打卡考勤、现金发放工资，典型具备“用工管理+劳动给付+报酬支付”的外观。若换作未到退休年龄的劳动者，很多案件会倾向于支持事实劳动关系的成立。
但案件的决定性变量在于年龄。黄某1973年1月12日出生，2024年1月3日进入公司工作时已超过法定退休年龄。其后在工作过程中受伤并住院治疗，离岗后申请仲裁，主张确认2024年1月3日至2025年5月23日期间存在事实劳动关系。仲裁环节即以“超过法定退休年龄”为由不予受理，进入诉讼后，一审、二审均未支持其确认劳动关系的请求。
裁判要点可以浓缩为一句话：对已达法定退休年龄的人员，法律明确劳动合同应当终止，劳动关系的成立与延续不以是否享受养老保险待遇为条件。
这一定性并不只是“个案倾向”，而是以规范体系为支撑：一方面强调“退休年龄”作为劳动关系边界的强制性；另一方面否定了“未领养老金就仍可认定劳动关系”的推导路径。
二、争议为什么集中在“是否领取养老待遇”
黄某的上诉理由具有代表性：很多超龄劳动者未办理退休或未能领取养老金，往往认为既未“退休”，就不应触发劳动合同终止；同时也会引用既往司法解释中关于“已享受养老保险待遇或领取退休金”的表述，试图反推“未享受者仍可能构成劳动关系”。
这种观点的逻辑链大致是：
1）劳动合同终止情形中包含“开始依法享受基本养老保险待遇”；
2）我没有开始享受养老待遇；
3）因此不应终止；
4）只要存在用工管理与报酬支付，应当确认劳动关系。
但本案二审裁判将关键点从“待遇是否领取”移回到“退休年龄是否到达”，认为退休年龄本身就足以触发劳动合同终止规则，并且相关行政法规并未把“享受养老保险待遇”设为前置条件。
对企业来说，这意味着不能把“对方没领养老金”“对方还没办退休”“对方自称仍想签劳动合同”作为继续按劳动关系管理的安全理由；对劳动者而言，也不能仅凭“未享受养老待遇”就要求在法定退休年龄之后继续获得劳动关系框架下的权利主张。
三、法院如何搭建法律依据：从授权条款到行政法规衔接
二审的规范链条主要落在两处条文的衔接上：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，国务院可以就前五项之外的劳动合同终止情形作出规定。基于该授权，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。
在这一结构下，“达到法定退休年龄”是一项独立且明确的终止事由，条文并未把“是否开始领取养老金或享受养老保险待遇”作为附加条件。也就是说，哪怕劳动者因为各种原因尚未享受养老待遇，只要法定退休年龄已到，就触发劳动合同终止规则。
从合规角度看，这种写法强化了“可操作性”和“可裁判性”：法院不需要进入养老待遇办理的事实细节，不需要判断劳动者未领养老金的原因，也不需要在企业与个人之间分配“未领取”的责任；只要退休年龄事实明确，就可以直接适用终止规则。
这也解释了为什么本案在劳动者“打卡考勤、按日计酬、现金发放、加班另计”的情况下，仍然无法跨过“劳动关系成立/延续”的法律门槛。
四、对“司法解释条款”的处理：旧依据退出后，裁判口径更收敛
判决还回应了另一个经常被引用的争点：超龄人员是否一律按劳务关系处理，还是存在劳动关系的空间。
二审提到，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条规定已被2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）所废止。黄某依据该条主张“达到退休年龄但未享受养老保险待遇仍可与用工单位设立劳动关系”，未获支持。
对实务的提示在于：当既往常用的“解释路径”发生更替，争议处理的论证方式会回到更硬的规则框架——尤其是行政法规中直接写明的终止事由。企业在处理超龄用工纠纷时，不宜继续沿用已退出的条款表述作为主要论据，而应当围绕“法定退休年龄—劳动合同终止—关系性质转化”的主线建立证据与用工文件。
五、企业用工影响：从“劳动关系管理”转向“非劳动关系治理”
一旦超龄用工不被确认劳动关系，企业在管理逻辑上会发生一系列变化，但也并不意味着“风险消失”。更准确的理解是：风险类型从劳动法体系中的劳动合同、社保、解除赔偿等，转向以民事用工、侵权责任、商业保险与安全生产管理为核心的组合风险。
1）合同形态与用工文件要同步调整
对已达法定退休年龄的人员，继续使用劳动合同模板、沿用员工手册处分条款、仍以“解除劳动合同”方式处理离岗，容易造成内部治理与外部争议口径不一致。更稳妥的做法是：
- 以服务/劳务合作类协议明确工作内容、计费方式、结算周期、工作时间安排、现场管理要求与安全义务；
- 明确双方关系性质、争议解决方式、违约责任与意外风险分担；
- 对于需要纳入现场管理的岗位，将“安全与操作规范、培训记录、出入管理、设备使用规则”写入附件，形成可证明的管理闭环。
需要注意的是，管理强度再高，也不当然“变回劳动关系”；但缺少文件化约定，会让争议处理时只能被动依赖零散证据。
2）计酬、考勤、加班管理要避免“劳动法语境化”
本案中存在打卡考勤与加班计付标准，但法院仍以退休年龄为界作出否定劳动关系的结论。这并不代表企业可以忽视记录与支付合规，相反，越是超龄用工，越要避免在支付、工时、加班上形成“员工化话术”与“员工化凭证”，以免在其他争点上被放大争议，例如劳务报酬拖欠、争议管辖或事实认定复杂化。
可操作建议包括：
- 报酬结构以项目/班次/出勤日结算为主，配套签收或转账凭证；
- 如确需记录出勤，使用“服务出勤确认单/排班确认”类口径，避免套用“加班审批单、加班费基数”等劳动法典型话术；
- 尽量采用银行转账，减少现金支付带来的举证困难。
3）受伤场景下的责任链条更考验“安全管理+保险配置”
黄某在工作过程中摔倒受伤并住院，这是超龄用工里最常见也最容易升级的情形：即使不走工伤路径，企业仍可能面对侵权、过错责任、补偿协商与舆情压力。
因此，企业更需要提前做两件事：
- 安全生产与岗位风险告知做到可留痕：培训签到、现场巡检、个人防护用品发放、风险提示牌、冷库/湿滑地面等重点区域的防护措施；
- 用保险工具对冲不确定性：结合岗位风险配置雇主责任险/意外险等，并确保承保范围覆盖超龄人员与具体作业场景，避免“买了但不赔”的空转。
六、HR与法务的落地清单：把“边界”做成流程
超龄用工最容易出问题的，不在于企业“有没有签劳动合同”，而在于企业没有把边界做成流程：招用环节没核验年龄，入场后仍按员工体系管理，出现事故或纠纷时才临时补文件，导致举证被动。
建议将以下动作前置并流程化：
1）招聘与入职核验：身份证信息、出生日期、是否超过法定退休年龄；
2）用工类型分流：未到龄按劳动关系流程；到龄按劳务/服务合作流程；
3）报酬结算留痕：转账、签收、对账单固定化；
4）现场管理留痕：培训记录、风险告知、设备操作授权与限制；
5）退出机制：约定合作期限、终止条件、结算方式与交接清单，避免“事实长期雇佣”式的模糊状态。
这些动作的意义不在于“证明企业更强势”，而在于把争议焦点从“关系性质争夺”转向“权利义务清晰结算”，减少双方在事故或离岗后的对抗成本。
结语
这起判决把超龄用工的裁判口径进一步压实：退休年龄到达本身就是劳动合同终止的法定界限，未享受养老保险待遇并不足以推翻这一边界。对企业而言，更现实的课题不再是“能否继续签劳动合同”，而是如何用一套可执行、可留痕、可结算的非劳动关系治理方案，覆盖合同文本、支付凭证、安全管理与保险配置四个环节，把风险从事后争议转化为事前可控。
