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【导读】
2025年的招聘与薪酬变化，正在呈现一个清晰信号：规模更大的企业率先回到“扩招+结构性涨薪”的节奏，互联网与新能源汽车两条主赛道的薪资上行更明显，而AI相关岗位成为需求与预算同时集中的方向。对企业与HR而言，这不仅关系到招聘难度与成本，也会影响内部薪酬公平、人才保留和组织能力建设。把趋势拆开看清楚，才能把用工决策从“跟风”变成“有据可依”。
一、扩招信号来自“万人企业”：岗位增量不大，但方向明确
从全年统计看，员工规模在1万人以上的企业，新发岗位量同比增长2.33%。这个增幅并不夸张，却具有“率先企稳”的意义：当头部企业重新增加岗位供给，市场端的竞争强度与人才流动都会被带动起来。
落实到公司层面，新发岗位量涨幅更高的企业几乎都属于万人以上规模：大疆、滴滴、小米的新发岗位量均取得较高水平增长。与此同时，字节跳动、蚂蚁集团等企业出现多个“急招”岗位，且在BI数据分析、海外业务项目经理、数据开发专家等方向，年薪超过百万的岗位并不罕见。
对HR的启示在于：
- “扩招”并非平均分配到所有职能，更像是围绕关键能力做增量配置。
- 岗位需求的高端化更明显，数据、产品、海外与工程类岗位在预算与紧迫性上更突出。
- 当头部企业释放急招信号，中小企业的招聘周期、offer接受率与候选人要价往往会同步变化，需要提前准备对标策略与谈薪边界。
二、加薪更集中在大企业：内部薪酬治理压力上升
除了外部招聘，内部加薪也呈现“规模效应”。2025年，万人以上规模企业中，公司内加薪员工占比达17.44%，明显高于其他规模区间：500人以下规模为5.55%，500-1000人规模为11.92%，1000-5000人为14.23%，5000-10000人为12.96%。
这种差异通常会带来两类现实影响：
1）人才流动的吸引力差异更大。大企业通过更高比例的内部加薪稳定核心人群，会放大对外部人才的吸附效应。
2）企业内部的“薪酬公平”管理难度增加。加薪比例提升并不等于人人普涨，结构性加薪更容易触发同岗同级之间的感受落差，进而影响敬业度与离职风险。
对HR来说，关键不只是“加不加薪”，而是把加薪的逻辑解释清楚、把机制设计扎实：岗位价值、绩效贡献、稀缺技能与市场对标需要形成闭环。否则，加薪本身可能变成新的矛盾源头。
三、涨薪主赛道清晰：互联网与新能源汽车更“敢给”
从新发岗位平均月薪涨幅来看，涨薪较多的企业集中在互联网行业和新能源汽车行业。一些岗位的涨幅具备很强的信号意义：
- 比亚迪新发“AI infra算法工程师”岗位平均月薪上涨超过36%；
- 大疆“工业设计师”岗位平均月薪上涨20%；
- 腾讯“AI 产品经理”岗位平均月薪上涨5.56%。
同时，字节跳动启动实习生全面涨薪计划，“客户端开发实习生”岗位月薪可达1.1万元。
这些信息放在一起看，会发现薪资上行并非“行业普涨”，而更像三种力量叠加：
- 业务竞争导致关键岗位“不得不涨”，尤其是能直接转化为产品能力、交付效率或增长结果的岗位；
- 新技术带来岗位重估，AI相关岗位的技能稀缺与跨团队复用价值更高；
- 人才供给的结构性不足，使得同样的HC（编制）在市场上需要更高价格才能成交。
对企业的现实问题是：当行业头部在关键岗位上不断抬升报价，非头部企业如果仍按旧薪酬带宽招聘，结果往往不是“省钱”，而是长期空岗、用人质量下滑或频繁返工，最终把成本转移到业务损失上。
四、AI岗位成为扩招与涨薪的交集：从“数量激增”到“价值定价”
更显著的趋势是AI岗位的集中爆发。大疆、小鹏、京东、滴滴、小红书、快手等企业，新发AI岗位量涨幅超过10倍。字节跳动、阿里巴巴在2024年新发AI岗位量较多的情况下，2025年也保持了7倍左右的涨幅。
薪酬端同样给出了“价值定价”的轮廓：
- 小红书“AI产品经理”岗位，2024年新发岗位平均月薪为38500元，2025年为53416元，涨幅达38.7%；
- 字节跳动“AI创作产品经理-国际化短视频方向”岗位，2024年新发岗位平均月薪为35000元，2025年为38333元，薪资涨幅约9.5%。
对HR而言，这类岗位的难点通常不在“要不要招”，而在三件事：
1）岗位定义：AI产品、算法、数据工程、平台infra的边界若不清晰，招聘会陷入“简历很好但不匹配”的反复；
2）定价方式：单看市场月薪容易失真，更需要结合能力等级、项目复杂度与业务影响范围，建立岗位序列与等级映射；
3）评估体系：AI岗位对作品、项目、技术深度与业务落地的评估方式更复杂，传统面试题库和通用胜任力模型往往不够用。
AI岗位的涨薪并不意味着所有相关岗位都会同幅度上行，它更像是对“可落地能力”的集中溢价：能把模型能力工程化、把数据与业务闭环打通、把产品价值做出来的人，议价能力更强。
五、招聘回暖下的HR关键动作：把“趋势”变成“机制”
当扩招与涨薪同时发生，HR最怕的是两头失控：外部抢人抢不过，内部不稳又解释不清。更稳妥的做法，是把外部趋势转译成内部机制与日常运营。
1）建立“关键岗位清单”，先保业务连续性
结合现有业务节奏，把岗位分成三类：
- 必须补位：影响交付与经营指标的核心岗位；
- 能力建设：如AI平台、数据治理、海外增长等中长期能力；
- 弹性配置：可外包、可延后或可内部转岗解决的岗位。
扩招环境里，资源最容易被“看起来很紧急”的需求挤占，清单化管理能减少临时拍板与反复变更。
2）薪酬带宽“动态对标”，避免一线谈薪把体系打穿
当市场上出现“某些岗位涨幅显著”的情况，最容易发生两类风险：
- 新人倒挂：新招价格高于存量员工，触发内部不满；
- 带宽失真：同一职级不同团队给价差异过大，后续难以治理。
可行做法是把市场对标聚焦在少数关键岗位与关键等级，并同步设计内部校准方案：例如对关键岗位建立专项津贴/项目激励，或用一次性签约激励替代长期固定薪资抬升，减少体系被“永久抬高”。
3）用数据化招聘运营提升“成交率”，而不是只拼渠道
招聘回暖时，信息差会缩小，候选人的选择更多，“流程慢、反馈慢、用人标准不清”会直接导致流失。HR更需要把招聘漏斗拆解到可运营：从投递-初筛-面试-评估-审批-offer-入职的每一环设置时效与责任人，用统一口径沉淀面试评价，减少主观分歧带来的拉扯。
当AI岗位需求激增，面试评估还应更强调项目证据与落地能力，避免只看关键词堆叠。
4）重视实习生与校招的“提前量”
字节跳动实习生涨薪、“客户端开发实习生”月薪可达1.1万元，说明实习生不再只是补充劳动力，而是关键人才的前置争夺。对企业来说，把实习-转正-培养路径设计清楚，能够在成本可控的情况下提高人才确定性，也能缓解成熟人才市场的溢价压力。
结语
2025年的扩招与涨薪更像一场结构性调整：万人企业率先增加岗位供给，互联网与新能源汽车在关键岗位上更积极，AI相关岗位则把“需求、预算与稀缺”同时拉到台前。对企业与HR来说，最重要的不是追逐每一次市场波动，而是把关键岗位定义清楚、把薪酬带宽与内部公平治理好、把招聘流程运营到可复制。趋势会变化，但机制一旦建立，组织就能在不确定性里保持更高的用人确定性与执行效率。
