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2026年4月至7月，全国范围内将启动清理整顿人力资源市场秩序专项行动，由国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室部署，背景直指就业优先战略与统一规范市场体系的建设需求。专项行动瞄准了当前招聘与用工市场中长期存在的顽疾，从网络招聘信息发布规范，到“招转培”欺诈打击，再到劳务派遣合规性审查，监管触角延伸至劳动者求职与在职的多个环节。对企业和人力资源服务机构而言，这既是一次市场出清，也是一次合规底线的重新校准，任何侥幸与模糊地带都将面临严格的执法检验。
一、 专项行动底色：统一规范与就业优先的监管落地
此次专项行动并非孤立的执法行为，其深层逻辑在于落实党中央、国务院关于就业优先的战略部署——当人力资源市场存在信息不对称、欺诈频发或歧视横行时，劳动者的公平就业权益便会受损，就业优先的宏观目标也就无从谈起，而健全统一规范的市场体系，前提便是清除那些破坏规则、劣币驱逐良币的违法主体。
从时间跨度看，2026年4月至7月的专项行动为期四个月，属于集中纠治的“攻坚战”。这种集中行动往往伴随着多部门的联合执法与信息共享，检查力度与惩处威慑力均高于日常巡查。企业和HR必须摒弃“风头一过、一切照旧”的惯性思维，理解此次整顿背后从“宽松包容”向“规范严谨”的监管转向。专项行动所聚焦的五大领域——网络招聘秩序、“招转培”欺诈、虚假招聘、劳务派遣违规、就业歧视，构成了当前市场矛盾最集中、劳动者反映最强烈的痛点，也是未来常态化监管的重点方向。
二、 招聘端乱象严打：从信息发布到“招转培”欺诈
招聘环节是劳动者与用人单位建立联系的起点，也是各类侵权行为的高发区，因此本次专项行动将招聘端乱象列为首要打击目标，直击网络招聘与欺诈招聘两大核心问题。
1. 网络招聘秩序与许可制度红线
网络招聘已成为当前最主要的求职渠道，但部分平台与账号长期处于无序状态，因此专项行动明确提出了强化网络招聘服务许可制度管理，这也意味着无论是自建招聘网站、在社交平台开设招聘账号，还是运营招聘类小程序，只要从事网络招聘服务，就必须取得相应的许可。对于未经许可擅自开展网络招聘业务的机构，此次将面临严格的清理。
同时，规范网络招聘类信息发布也是重点。部分招聘信息存在薪资虚标、岗位描述与实际工作内容严重不符的情况，对此监管要求平台及发布主体对信息的真实性、合法性进行审核，不得发布含有歧视性内容或虚假承诺的招聘信息，平台若未尽到审核义务，将承担相应的连带责任。
2. 虚假招聘的典型雷区
在虚假招聘的整治中，通知特别点名了“央国企内推”与“保录直签”两类虚假信息，这两类乱象往往针对求职者渴望稳定就业的心理，以收取高额“内推费”“服务费”为目的。部分机构或个人谎称拥有内部资源，承诺只要交钱就能保证入职央国企或获得直签合同，实则要么推送根本不存在的岗位，要么安排的是劳务派遣甚至外包岗位，与承诺的“直签”大相径庭。
此次行动将集中清理这类虚假信息，斩断背后的灰色利益链。对于企业而言，如果内部员工私自参与此类“内推”牟利，不仅会损害企业声誉，还可能涉嫌非国家工作人员受贿等刑事犯罪。企业需加强对内部招聘流程的管控，杜绝内部人员与外部黑产勾结。
3. “招转培(贷)”的定性打击
“招转培”即“招聘转培训”，是近年来求职市场的一大毒瘤：不法机构以高薪招聘为名，诱骗求职者参与付费培训；当求职者无力支付培训费时，便诱导甚至胁迫其申请贷款。这种行为不仅让求职者背负沉重债务，更严重扰乱了就业市场秩序。专项行动重点打击以招聘为名诱骗求职者参与付费培训乱象，将其定性为欺诈行为予以严惩。
企业若在招聘过程中附加任何形式的付费培训要求，或与培训机构存在利益输送，将极易被认定为“招转培”同谋。合规的做法是，入职前的培训不得向劳动者收取费用，更不得以任何形式强迫劳动者贷款。
三、 用工端与权益端合规审查：劳务派遣与就业歧视
招聘端的乱象关乎劳动者能否公平入场，而用工端与权益端的合规则关乎劳动者在职期间的切身利益，因此，专项行动对劳务派遣的违规操作与各类就业歧视行为进行了精准部署。
1. 劳务派遣穿透式监管
劳务派遣本是用工的补充形式，但长期存在超比例使用、同工不同酬等问题，此次行动重点查处未经许可擅自经营劳务派遣的行为，将那些无证经营的黑中介清出市场。
更具杀伤力的是对“假外包、真派遣”问题的整治。部分企业为了规避劳务派遣关于10%比例限制和同工同酬的规定，将业务外包给关联公司或劳务公司，但实际仍由发包方对劳动者进行直接的劳动管理。这种名义上的外包、实质上的派遣，在此次专项行动中将被穿透式审查。执法部门将根据用工管理的实际归属、劳动过程的控制权等实质要件来认定法律关系，而一旦被认定为“假外包、真派遣”，企业不仅需要补缴社保、补发工资差额，还可能面临行政处罚。
2. 就业歧视的纠治尺度
依法纠治各类就业歧视行为是专项行动的另一大重点。就业歧视不仅包括明目张胆的性别、年龄、民族歧视，还涵盖了更为隐蔽的户籍、婚育状况、甚至第一学历歧视。在当前的招聘实践中，部分HR在筛选简历时设置不合理的限制条件，如“限男性”“35岁以下”“无生育计划”等，这些都属于明确的违法行为。
此次行动要求全面摸排招聘市场风险，就业歧视必然是排查重点。企业需对招聘简章、岗位描述、面试话术进行全面审查，删除所有涉嫌歧视性的条件与表述。同时，在背调与录用环节，也需避免因地域、婚育状态等因素拒录候选人，确保录用决策基于候选人的专业能力与岗位匹配度。
四、 监管执行力度升级：接诉即办与首问负责
专项行动的成效取决于执行力度。通知在执行层面提出了极高要求，各地区和相关部门被要求提高思想认识，坚决扛起政治责任，强化组织领导与部门协同，这意味着劳动监察、市场监管、公安等多部门将打破信息壁垒，开展联合执法，形成监管合力。
在线索发现机制上，通知要求主动公开举报投诉渠道，面向社会征集问题线索，这相当于发动了全社会的监督力量，任何求职者、内部员工都可以成为违法行为的举报者。更需企业警惕的是“严格落实首问负责制，做到接诉即办”，这也意味着第一个接到投诉的部门必须负责到底，不得推诿，此外还需强调响应速度与处置效率。
对查证属实的违法违规行为，坚决从严从实处置，这释放了一个明确信号：执法将不再是以往的“下不为例”或“限期整改了事”，对于触碰红线的行为，罚款、吊销许可、列入黑名单甚至移送司法机关都将成为常态，企业与人力资源机构面临的违法成本将大幅攀升。
五、 企业与HR机构的合规风险边界与行动建议
面对即将到来的专项行动，企业与人力资源服务机构不能被动等待检查，必须立即启动自查与整改程序，将合规要求内化为日常运营的准则。
第一，开展招聘信息全面清查。排查所有正在发布的招聘文案，删除“央国企内推”“保录直签”等绝对化、承诺性用语，清理各类涉嫌性别、年龄、户籍等歧视性条件，同时确保薪资范围、岗位描述真实准确，不夸大、不隐瞒。
第二，审视招聘与培训流程。坚决切断招聘与收费培训之间的关联。严禁在入职前以任何名义向求职者收取培训费、服装费、押金等，更不得诱导求职者办理培训贷款。对于需要岗前培训的职位，应由企业承担培训成本，并支付培训期间的工资。
第三，重构劳务派遣与业务外包合规体系。核查现有劳务派遣单位的资质，确保其持有合法有效的行政许可。对全公司的派遣用工比例进行盘点，确保在法定10%红线以内。针对业务外包，需重新审视外包合同条款与实际管理方式，发包方应避免对承包方劳动者进行直接的考勤、指挥与绩效考核，实现真正的“包活不包人”，切断被认定为“假外包、真派遣”的风险链条。
第四，畅通内部投诉与申诉渠道。面对外部“接诉即办”的监管压力，企业内部必须建立快速响应的员工诉求处理机制，而当员工或求职者就招聘歧视、违规收费等问题提出质疑时，HR部门应第一时间介入核实并妥善解决，避免矛盾外溢至监管部门，引发更大的合规危机。
结语
2026年清理整顿人力资源市场秩序专项行动不仅是一次为期四月的集中执法，更是人力资源市场合规生态重塑的催化剂——从打击“招转培”欺诈到整治“假外包、真派遣”，监管的靶向精准且态度坚决。在这一过程中，企业与人力资源服务机构需认清形势，摒弃短期套利的幻想，将公平就业与合规用工作为不可逾越的底线。唯有主动排查隐患、规范经营行为，才能在日益趋严的监管环境中行稳致远，真正构建起健康、可持续的用工秩序。
