支持私有云部署
400-100-5265
400-100-5265
一、实绩统计法
实绩统计法，又称成果记录法，是一种通过收集各种原始生产和工作记录以及其他相关资料来直接反映员工工作成果，从而考核员工绩效的方法。
二、调查询问法
所谓调查询问法，是通过访谈、座谈和问卷等形式对工作人员实施考核评价的一种方法。
三、图尺度评价法
图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价工具之一。在应用图尺度评价法时，事先列举出一些组织所期望的绩效构成要素，还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级。
四、关键事件法
关键事件法是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件，一种是做得特别好的，另一种是做得不好的。
在预定的时间内，通常是半年或1年以后，利用积累的记录，由主管与被考评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种考评方法。
五、评级量表法
评级量表法是一种将员工的绩效分为若干项目，并针对每个项目设定一个评分量表，由考核者对员工实施考评的方法。该方法是最古老、应用最广泛的考核方法之一，其优点包括应用简便，耗时较少，但是有效性仍然很高。
六、行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法是对一份职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工的实际工作行为进行测评级分的考评方式。
七、个体排序法
个体排序法也称排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列，应用这种考核方法时，只有一名员工可以是“最优的”。
八、强制正态分布法
强制正态分布法是一种根据正态分布原理设计的绩效考核方法，即按照"中间大、两头小"的分布规律，预先确定各个评价等级在总数中所占的百分比，然后依据被考核者绩效的优劣程度将其分配到对应的评价等级中。
九、配对比较法
配对比较法也称相互比较法，就是将所有要被考评者列在一起，两两配对比较，其绩效较优秀者可得1分，最后将各被考评者所得分数相加。
其中分数最高者即为绩效最优者，然后按分数高低顺序对被考评者进行排列，即可确定不同考评者的绩效如何。
十、KPI考核
KPI考核简化了对绩效的评估，它将考核重点放在8个关键指标上，并将这些指标作为衡量绩效的标准。KPI考核的评估方法是通过比较员工的实际绩效与关键指标之间的差距来进行的，这种方法在一定程度上可以看作是目标管理法和帕累托法则的有效结合。
