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人力资源管理系统（eHR系统）领域不应该只停留在人力资源的电子化层面，还需要能帮助贯彻落实、固化先进理念和优化业务流程的工具。从20世纪90年代初“人力资源”的概念引入中国起，中国的企业开始慢慢接触并接受这个理念。
近年来，越来越多的中国企业，尤其是大中型集团企业理解和运用了人力资源的管理理念之后，企业多有受益。但随着企业竞争越来越激烈，管理跨度和难度越来越大，劳动法的要求越来越严格，企业管理者认识到只有管理理念是远远不够的，还需要一些能帮助贯彻落实、固化先进理念和优化业务流程的工具。同时，随着ERP的普及，企业注意到信息化是最恰当的帮手，人力资源信息化成了那些管理思想先进、防范风险意识强的企业的热门话题，人力资源管理开始进入一个新的信息化阶段。
人力资源管理系统又称为eHR系统。那么，eHR系统具体该如何理解？按照传统的定义，eHR系统就是人力资源的人事、薪酬、招聘、培训等六大业务结合先进的信息技术，来实现人力资源管理工作的电子化（Electronic）、高效化（Efficiency），这种理解是当前业界最普遍的理解。由此可见，前一个阶段更多是从人力资源管理概念的角度发展，这十年来中国创新和发展了很多管理理论，但在人力资源信息化领域更多的还停留在人力资源的电子化层面，即用IT技术将HR管理概念表格化、操作化。
随着企业竞争的加剧、内外管控要求的加强、法律制度的不断完善，企业高层管理者需要更多的决策支持，人力资源也将日臻成为企业的重要战略资源。同时，随着网络、移动通信等信息技术的不断提高和飞速发展，以简单“人力资源管理＋IT”的二维方法来看待eHR系统就和时代脱节了。
企业最关注的是如何整合、分析和利用离散的信息，从而创造更大的信息价值，信息价值因此成为人力资源管理的第三个维度。信息价值使人力资源的概念立体化、丰富化了，也使信息化与电子化有了本质区别。
软件是一种工具，要从不同角度来看待。从软件角度看，eHR系统市场刚起步，成长的空间还很大；从客户效益上看，国内的人力资源管理正在从人事导向转向流程导向，未来可能还会变成流程导向转向以实施为导向，管理方式也由自上而下渐渐转变成自下而上。所以，总体而言，首先由于eHR系统刚开始，未来的需求量会很大；第二，eHR系统的软件厂商会有很多具体的产品，不同的文化、创造能带给客户不同的效益。但是进入这个市场不仅仅是靠产品，而是依靠专业的技术，否则，客户面对软件也无法下手，因为eHR系统与财务软件等常规HR软件还有很大区别。
引入4P管理模式企业面对激烈的竞争，应该对人力资源管理进行理论上和模式上的创新，把人力资源管理提到战略地位上来考虑。而4P管理模式就是抓住了现代人力资源管理的核心理念，充分关注企业的战略目标。4P管理模式的基本内容主要包括：岗位管理（Position Management）、绩效管理（Performance Management）、薪酬管理（Payment Management）和素质管理（Personality Management）。
由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。eHR系统的工作方式演进在人力资源管理的初级阶段，人力资源管理者在基础人事管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面的时间分配比例为7:2:1。eHR系统在这一阶段帮助人力资源管理者实现基础管理工作的信息化，把HR管理人员从人事档案管理、薪资核算、考勤管理和人事综合报表等等繁重的基础工作中解放出来，拥有更多的时间和精力从事职能管理和决策支持工作。
在实现了基础管理工作信息化之后，人力资源管理者在基础人事管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面的时间分配比例发生了变化，开始转变为2:6:2。到了这一阶段，eHR系统将帮助人力资源管理者实现核心业务流程的优化，从而使他们有更多的时间辅助领导决策。在人力资源管理的高级阶段，基础管理、职能管理工作都已经实现了信息化，人力资源管理实现了信息动态集中和业务协同。到了这一阶段，eHR系统将主要帮助人力资源管理者实现决策支持，即在利用动态集中的人力资源信息的基础上，借助人力资源决策支持工具，辅助领导进行战略决策，如人力资源规划、人力成本分析、企业综合绩效评估等。
