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2020年的新冠肺炎疫情，令许多企业陷入了巨大的困境，同时也使人力资源管理的趋势发生了转变。
在VUCA时代下，人力资源管理的未来发展趋势是什么？HR知识汇和你一起来预测一下HR管理的7大趋势，以及人才招聘的3大方向，为大家提供应对之道。
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人力资源边界越来越模糊，
人力资源工作的壁垒或会迅速消失
由于互联网、信息技术、人工智能等新技术出现，加上疫情的影响，各行业、产业正经历着大调整、大变革、大发展，人力资源服务业也迎来新的发展机遇和新的挑战。
我们看到，人力资源服务业的边界不断被突破，不断被扩展、被延伸。人力资源服务业作为一个产业、一个行业，与其他产业、其他行业的边界在逐步融合。
与此同时，企业人力资源管理的边界也越来越模糊，甚至跨界不局限于企业内部的管理事务，而是面向市场。用不了多久，人力资源、销售、财务工作人员三方面业务都要精通。
这些职业底层打通后，工作上的壁垒就消失了。比如，一场新品发布会也可以是招聘会。
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新的经济形态发展带来雇佣模式的变化，
用工方式呈现多元化发展态势
国家统计局在《新产业新业态新商业模式统计监测制度（试行）》中将“新业态”定义为：“顺应多元化、多样化、个性化的产品或服务需求，依托技术创新和应用，从现有产业和领域中衍生叠加出的新环节、新链条和新活动形式”。
具体表现为：“一是企业+互联网。以互联网为依托开展生产经营活动，如网络约车、共享单车、众包和众创平台等；二是产品+服务创新。商业流程、服务模式或产品形态的创新，如创业空间、车库咖啡、网上下单配送等；三是服务+延伸。提供更加灵活、快捷的个性化服务，如个性化定制时尚消费品、化妆品、服装等。”
平台经济、零工经济和共享经济等就是新业态的具体表现形式。
近年来，服务型消费快速发展，快递员、代驾、外卖、网店店主等服务型职业的需求不断加大。2018年中国数字经济领域就业岗位已达1.91亿个，占总就业人数近1/4，新业态就业前景巨大。
新经济形态快速崛起，雇佣模式也随之变化，随着“灵活用工”和“社会化用工”的广泛应用，加上“零工经济”、“共享经济”的出现、企业订单的不确定性增加，“临时性、替代性”工作需求将不断增加，用工方式将继续呈现多元化发展态势。
3
人力资源科技应用及数字化时代正式来临
2019年初，“裁员”吸引了大量眼球；年中，5G商用牌照正式发放，芯片自主研发进入公众视野；电子竞技、人工智能、直播带货、短视频、产业互联网等诸多热点贯穿全年。
2020年，我们将看到数字科技对人力资源产生重大影响。从市场的需求侧看，企业建立人力资源内部的劳动力分析能力、实施新的人力资源管理/云管理系统、人力资源流程改造项目上都有超出预期效果的表现。人力资源服务市场需求已由原有人力资源传统业务升级为更为智能及高端的数字化业务及高端业务需求，有专家测算，市场需求在400亿美元以上。
从市场的供应侧看，数字化和HR应用的融合走向全面深入，人工智能技术在简历筛查、人才画像、智能面试机器人、员工服务机器人、员工学习机器人等众多创新应用得到充分发展。以红海eHR为代表的数字化人力资源管理系统，依靠技术优势，可为企业提供便捷的服务和精准的人力资源数据洞察。
此外，区块链也将在背景调查、灵活用工、人才招聘、RPO、猎头、培训、员工激励、劳动合同存证等方面推动人力资源管理行业转型升级。
4
灵活用工成为常态并将持续走强
零工经济2020年将增长至43%，到2025年，在线零工平台有望贡献2%的全球GDP，超过五亿人将从人才平台上实现就业。
2020雇主越来越多地采用新的、开放的劳动力模式和随需应变的人才网络，以推进他们的人才获取战略。由于零工经济生活方式的灵活性，越来越多的人加入了零工经济。
平台型HR人力资源服务机构也在蓬勃发展，零工在线平台不断涌现，服务内容以短期劳务，短期项目，大学生兼职以及实习为主，同时覆盖了互联网工程师，IT中高端人才，营销人才以及时间相对充裕的大学生团体等众多劳动群体。
平台对接市场和个人，需求会经过平台合理分类和计算，及时准确的分配给每个人，人工+智能的发展将让兼职、零工和自由职业者真正的获得时间和收入上的自由。但国内的在线零工平台仍处于粗长期，存在着市场供需管理无序，数据片面，缺乏总体管理和规划等问题。
2018年至2025年，中国灵活用工市场的CAGR将高于23%；预测到2025年，国内灵活用工市场规模将超过1600亿元人民币。从政策面看，将进一步规范行业做法并提高合规性。
同时，政策的监管要求将直接倒逼企业由劳务派遣服务向灵活用工服务转型。由于劳务派遣服务所涉及的招聘数量庞大，预计市场对人力资源解决方案提供商所提供的灵活用工服务需求将持续增加。
灵活用工使企业流动性较强的事务岗位转交第三方，有利于企业专注于自身发展的主要核心业务，撇去不必要的成本开支，提升企业自身效益，尤其体现在满足季节性以及临时性用工需求中。
此外，灵活用工可以有效避免由不确定性导致的各种风险，用人单位将雇佣风险转嫁给劳务供应商以及第三方服务平台，避免了与辞职裁员有关的风险。
用工难、用工贵等问题，也是推动企业向灵活用工模式转变的原因之一。可以预见，我们进入了一个流动的、多任务的、零工经济的劳动力时代。
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“用户体验”日益被跨界应用到
人力资源管理领域
每个雇主都想让员工的生活更美好。福利已经从健康问题变成生产力问题，企业需要提高生产力，还需要帮助员工改善健康、保持对工作的专注。为吸引员工，衍生了一种新型的人力资源管理工具——“用户体验”被跨界应用到人力资源的领域，从而产生了新的企业文化，让员工获得更好的情感体验。
在竞争激烈的招聘市场，强大的企业文化是吸引顶尖人才的关键因素。如今的求职者不仅仅关心办公室里的免费茶点，他们希望公司文化里有更多体现员工的元素。
提升员工体验，是新时代的人力资源服务关注的重点，华为投资100亿打造的办公园区——占地面积1900亩的松山湖欧洲小镇，环山环湖、欧式城堡，绝佳的地理环境，优良的生态资源，员工上班喝咖啡，下班健身房，工作之余，还可以在松山湖边跑步、骑车，这就是“用户体验”被跨界应用到人力资源领域的绝好典型和集大成者。
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人力资源服务高端业态呈现快速发展态势
《中国人力资源发展报告》指出∶“2018年全国各类人力资源服务机构成功推荐选聘各类高级人才168万人，同比增长29.23%，为329万家用人单位提供人力资源管理咨询服务，同比增长27.52%。”
经济规模的不断扩大，经济质量的不断提高，企业对于优质人才的需求以及对人力资源的投入都快速增加，高技术新业态的蓬勃发展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行业、各企业间高素材人才的流动性越来越频繁。
当前，高级人才寻聘同行竞争激烈，促使各机构加速走向专业化、科技化，以大数据和人工智能等新技术提高人选匹配的科学性。
随着部分大型猎头公司的崛起，高级人才寻聘行业服务体系逐渐成熟和规范。2020年，猎头公司发展前景仍然十分看好，市场将会越来越广阔。
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人力资源供求萎缩，
人才供需结构性矛盾加剧
我国劳动力的供给，从2012年开始就不断下降。今年又是一个拐点：整个劳动力供应的人口红利已经消失，就业人口总量到今年底开始下滑。在深圳，2019年，普通劳动力市场有时一人难求，有人力资源服务机构负责人表示，成功介绍一位，佣金甚至可达3000元以上。进入2020年春节后，加上疫情的因素，各地出现了到车站抢人，甚至安排专列接载，到劳动力原产地抢人的现象。
招聘萎缩和人才的供需压力并存，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄。2020年，高校应届毕业生预计将达874万人，较2019年同比增加40万。调查显示，87.93%的大学生担忧自己的就业前景。
新技术、新业态人才短缺，各类人才供应出现结构失衡的情况越来越严重。国务院《新一代人工智能发展规划》提出：“到2025年我国人工智能部分技术与应用达到世界领先水平，核心产业规模超过4000亿元，带动相关产业规模超过5万亿元。”
人工智能大战已经打响，人才的缺口却成了问题。工信部有关人士就指出，人工智能人才缺口超过500万人。一些业内人士也表示，国内的供求比例为1∶10，供需严重失衡。现在无论是BAT，还是TMD，大厂小厂都在进行激烈的人工智能人才争夺战。
人才招聘的三大方向
当社会性危机发生，绝大多数企业都陷入经营停摆或市场需求大幅下降时，就会很轻易地看到，到底是哪些人在为企业创造价值。
经此一“疫”，HR在进行人员招募时，需改变过去重技能重经验的习惯，转而开始加强对职业化状态、应对问题的能力，团队融入能力等方面的考量。
因此，未来选择团队成员时，人力资源管理者关键在于以下三个方面的“重视”：
01重视岗位产出
不论是业绩部门还是支撑部门，不论是管理层还是基层员工，都要有所产出。每个人都要明白工作就是用产出来换得报酬，而不是只有业务部门有产出。
例如：
行政部门开展办公耗材管理行动，节约办公成本，这就是产出；
助理做出的会议纪要清晰易读，减少了管理者的整理时间，这就是产出；
人力招聘新人，通过试用期的比例比以前提高了，就是产出；
……
无论是组织还是个人，都必须将视线从职能转移到产出上来。
02重视人的增加价值
优秀的企业组织犹如一个有机体，每个人都在里面发挥着必需的作用，且不断地与其他人发生关联，合力创造着价值增长，共同推动组织的发展。
很多企业的人才价值体系并没有完全建立和发挥出来，员工忙于应付各种各样的“本职工作”，却忽略了如何增加价值，因此陷入按部就班的状态中，这也是不可避免的组织惯性。
未来的企业，要不断面对更多不确定性环境的挑战，就必须开始重视增加价值。
人才优劣的比较，其实就是他们在同样岗位和职能上，谁能带来更大的价值。而按部就班、不断透支过去经验的人，将被毫不留情地淘汰。
03重视责任担当
每一次危机就是一次极限测试：谁在观望、谁在等待、谁在退缩、谁又在奋力挽救，都会一目了然。
企业最好的状态往往不是业绩辉煌时，也不是组织健全、团队庞大之时，而是较少的人员一起拼搏、攻坚之时。
尽管当时收入可能不算高、工作分配不是依据职能，而是什么都得做，但整个团队都呈现出一种蒸蒸日上之态。
但在业务做大和团队规模化的过程中，却忽略了对责任体系的建设，忽略了精神的传承，招人仅仅是因为业务增长需要这个技能，或者需要解决某方面问题的人。
一旦遇到危机时，这种业务构建型团队就遇到了极大的危机，领导者陷入茫然和猜测中：
不知道降薪会导致多少人流失？
不知道哪些重要岗位的人会有跳槽想法？
不知道团队成员是否能把团队整体生存和发展作为首选目标？
不知道已经是在贷款发工资了，下属们是否还在抱怨不够多？
……
因此，企业用人的策略里，需要将责任担当的权重提高，你必须要知道，当危机发生时，谁会与你坚守？
当然，这也是一个反向对组织和管理者的要求，你需要做些什么工作，才能让团队成员愿意与你坚守？
这是一个非常重要的团队经营问题。
“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏。”猛烈的危机也包含着巨大的机会，经过此“疫”，希望能给人力资源管理者带来新的发展机遇。
